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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる15年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

経営者は法令遵守の意識を

 さて、昨日の記事の続きとしてちょっと書いておきたいと思います。
昨日のように会社から退職を迫られたり、理不尽な処遇を受けたときに労働者はどうしたらよいか。
当該ニュースの中で「日本労働弁護団」の常任幹事をなさっている弁護士さんの話が掲載されていました。
それによると、①証拠を集める ②休むこと ③社外の専門家に相談すること いずれも退職前に行うことだそうです。
退職してしまうと、会社で使っているメールやチャットなどのアカウントが削除されたりして、残業などの証拠が消えてしまう可能性があり、証拠を集めにくくなる、退職していなければ健康保険が使えて通院等がしやすい、失職してしまうと生活の心配や再就職先を探すことなどに注力しなければならなくなるためとのことです。
③の社外の専門家に相談というのは、経験からきちんと対応する会社が少ないと感じるからだそうです。相談窓口などがある会社は多いと思いますが、会社だけが相談先ではないと思ってほしいとのことで、なるほどと思いました。

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労基署への申告による不利益取扱は違法

 ネットのニュースサイトでみた報道ですが、ある地質調査会社に勤める社員Xさんが恒常的に長時間労働なのに残業代がわずかしか支払われず、会社に聞いても「裁量労働制だから」という理由を言われるだけで改善されません。
Xさんは何をどうしていいか全くわからず途方にくれていましたが、その後体調をくずして会社を休職しました。友人が個人でも加入できるユニオンの存在を教えてくれて、地元のユニオンに行きつきます。
そこで行動するためのステップを教えてもらい、まず、裁量労働制について調べて、会社が労使協定など適切な行為をしていないことがわかり、裁量労働制は無効だから残業代を支払ってほしいと内容証明を送付しました。
しかし、会社は制度運営に問題はないとして支払を拒否したため、会社管轄の労働基準監督署に申告しました。
すると、会社から呼び出され、「内容証明を送ってきたり、労基署に申告したりしてあなたとはもう信頼関係が築けない」
「休職期間が終わっても戻る席がない」、「退職届を出さないと、お母さんや推薦した大学の先生に話す」などと言って、退職を迫りました。

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育児休業は要件に該当すれば取得できる

 必要があって、厚生労働省が毎年発表している雇用均等調査の今年の7月発表分(令和3年度の調査)を参照しました(こちらです)。
したところ、育児休業制度の社内規定がある事業所は、500人以上規模の事業所では99.9%、5人から29人規模でも75.1%とかなり法制度が浸透していることがうかがわれます。
多くの事業所では法令遵守のため、子育て支援のため、従業員の福祉のため等、理解されていらっしゃるのだと思います。
では、もし、社内規定がなかった場合に育児休業を取得することはできないのでしょうか。
私が社労士になって間もないころですから、かれこれ十数年以上前だと思うのですが、あるセミナーで、労働法の専門家として有名な先生が、企業内に育児休業の規定がないことを理由に休業取得を断ることができるかという問題について、規定を作る義務は企業にはないので契約関係の中で断ることはできるのではないかというようなことをおっしゃっていて、法律論がからんでいる話だったので、どうにも私には理解できませんでした。
だって、法律があり、それを守ろうとすれば規定の有無に関係なく要件に該当すれば育児休業を取得するのは労働者の「権利」であり、付与するのが企業の義務じゃないの?と思ったからです。

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歩合給の残業代は安い?

 昨日の記事の冒頭で歩合給だと残業代が少なくてすむと、ちらっと書きましたが、もう少し詳しく書いておきたいと思います。
通常の月給制などの場合の時間外労働(1週40時間、1日8時間を超える労働)については、労働契約で決められた所定の労働時間と所定の給料額(基本給+手当)をもとにその人の時給を計算します。手当については、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、臨時に支払う手当(慶弔費など)、賞与などは除きます。住宅手当については一律に支給するようなものは除外できません。
それで、その人の時給を計算して、時間外労働がある場合には、その時間に1.25をかけて計算します(60時間を超える分は1.5、中小企業は2023年4月1日より適用)。

給料の全額または一部に歩合給(出来高払いの賃金)がある場合は、その部分を別途計算しますが、歩合給の部分に1の部分はすでに歩合給の中に支払われていると考え、その月の歩合給を総労働時間で除して、歩合給部分の時給額を計算し、総労働時間の中の法定時間外労働の時間数に時給額の0.25をかけて算出します(昭和23.11.25基収3052号)。
その歩合給を稼ぐためにはその時間も必要である、時間をかければ歩合給は増えると考え、支払った歩合給の中にすでに100%部分は含まれていると考えます。
このあたりの考え方については、東京労働局のホームページにわかりやすく記載されていますので、興味のある方はご参照ください(
参照)

近年、従来型の働いた時間に対して賃金を支払うという賃金形態に疑問がもたれ、出来高払いとか、成果給に賃金制度を変えるとする考え方が言われるようになりました。

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男性ももっと育休を取得しましょう!

 2020年度の男女別の育休取得率を見ますと(厚生労働省 令和2年度雇用均等基本調査)、女性は80%を超えていますが、男性は12.65%とまだまだ少数派です。それでも数パーセントだった時代もありますから、ここ数年で徐々に増えてはきていますし、一部の企業では経営者側が強く奨励している場合もあるようです。
せっかく法律の制度としてあるのですから、どんどん取得していただきたいところです。
こんなことをわざわざブログに書こうと思ったのは、私の知人の息子さんの配偶者が来月第一子出産の予定で、現在産休中とのことですが、実家がかなり遠方でコロナのこともあり、出産後の手伝いを頼めない、先方もコロナを気にして来られないと言っている(地方では感染を恐れて都内へ行くことが許されない雰囲気とか)。
そんなわけで、退院してきた後が大変なのではないか、その知人も個人事業主としてお店を一人で切り盛りしているため、仕事を休むわけにもいかないので心配と語っていました。
そうでしょうね。産後5.6日で退院でしょうから、新米ママの身体もまだ本調子とはいかないでしょうし、出生後すぐですから、3時間おきの授乳もある。どうしても寝不足になる。
何よりも初めてだと一人で赤ちゃんと接しているのは何となく不安だろうなと思います。

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法律は無力なのか考える

 ロシアのウクライナ侵攻、様々な映像がテレビに映し出されます。自宅が被弾した人や歩いて国境を越える人、大渋滞の道路、「どこへ逃げればいいの?」と嘆く年配の女性、主権国家に対する侵略行為で明らかな国際法違反ということですが、プーチン氏は正当性を主張する。
圧倒的な暴力の前に法律は無力なのか?
というより、自分自身の無力を感じることの多い昨今ですが、私は自分の与えられた仕事を毎日していくしかないとも思っています。
今を精一杯生きるしかない、そう思いながらきたコロナ禍も3年目。ともすると、勤労意欲もなくなりそうになるのですが、そんなことを言ったら契約いただいているお客様に申し訳ないですから、自分を叱咤激励する日々が続いています。
法律は無力なのかと考える時、この国ではけしてそうではないと感じています。
事業主さんや企業の総務担当者の方、執筆のご依頼を受ける編集者の方々などはすごく法律を意識していらっしゃいます。
特に企業関係者の方々は法律に違反しているかいないかすごく気にされる場合が多いです。


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育児介護休業法の改正雑感

 昨年、育児・介護休業法が改正され、今年の4月から順次施行されます。
私も昨年関連の厚生労働省令や指針が出るのを待って、年末までに関与先の就業規則改正案、新旧対照表案などを作成してお送りしました。
すでにご説明に伺ったお客様もあります。
内容については、厚生労働省が丁寧にサイトを作り、Q&Aなども掲載されていますので、そちらを参考にしていただくとよいでしょう(
参照)
今般の改正は、現行女性の取得率(81.6% 令和2年度雇用均等基本調査)に対して極端に低い男性の取得率(同12.65%)を上げるため、より柔軟に取得できるように、1歳までの休業について分割できるようにしたり、出生時育児休業を創設したりしました。
事業主に休業を取得しやすい職場環境を整えることについて義務化もしました。

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労災認定は量も質も考慮する

 居酒屋チェーン店の調理師だった男性が脳内出血となり後遺症が残ったことについて、労災認定基準の残業時間より少ないとしていったん申請が退けられた後、9月に改正された新しい認定基準に照らして労災として認定されたことが大きく報道されています。
今まで、いわゆる「過労死ライン」とされている法定時間外労働は、直近1か月で100時間、または直近2~6か月の平均80時間とされています。
過労死が疑われても、このラインはかなり強固な印象で、裁判例などでも必ずこの時間数が出てきます。この男性も報道によると75時間ぐらいの残業が続いていたそうで、時間数から最初は認定されなかったようです。
しかし、今年の9月から認定基準が改められて、このラインに近い時間数の場合、他の負荷要因について状況を十分に考慮することになったため、不規則な深夜勤務などが考慮されたようです。

新認定基準はこちらに厚生労働省のリーフレットがあります。(参照)
今まで、かなり労働時間の量に縛られていた印象がありますが、質の面にも目を向けたということのようで、使用者側も注意が必要だと思います。

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