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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる14年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

労災と解雇制限

 昨日、東京都の新型コロナ感染症の感染確認者数が100人を超えて、私の住んでいる埼玉県もじわじわと連動するように感染確認者数が増えて、やっぱりそうなるかと思った方も結構いらっしゃると思います。
緊急事態宣言が解除されたからといって、昨日まで存在していたウィルスが消えてなくなったわけでもないですから、急に街中に人があふれ、会議、会食、仕事での地方への移動、夜の街への繰り出し?など、普通にやってしまったら相当危険だというのは考える人は考える、考えない人は考えない状況になれば、感染者数が増えるの当たり前と思います。
この間の政府の具体的対策は何か行われたんでしょうか。行われたとしたら具体的に何をどうした?この期に及んでまだ防護服が足りないなんて言ってるのを聞くともうどうしようもないなと思う今日この頃、この件については書くのをやめておきましょう。
というわけで、一昨日、たまたま見たNHKの番組で、高齢者の労災について取り上げていました。
気になることがあったので書いておこうと思います。

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コロナ感染と労災

 労働基準法では、第8章(75条~88条)で業務に起因する災害補償について規定しています。業務中、業務が原因で労働者が負傷した場合や、死亡した場合などは事業主に補償義務があります。
しかし、大きな事故や災害の度合いが大きい、または、それほどではなくても、もともと事業主にそれだけの財力等がないと十分な補償がされず労働者が不利益を被ることになります。
それを避けるために、労働者(正規、非正規は関係ない)を一人でも雇用した事業主(農業その他一部事業は例外あり)は国が管掌する労働者災害補償保険に加入することが法律で義務づけられています。事業主は、支払った賃金に対する労災保険料率により計算した保険料を支払い、業務上の疾病についての補償に備えることができます。
今般の新型コロナ感染症と労災補償の関係はどう考えたらよいでしょうか。本感染症の場合、感染経路が不明な場合も多く、どこで感染したかわからなければ、業務に起因しているかなどについて確認することができません。
厚生労働省では、どのような場合が労災として適用対象となるかについて、通達を出しています(令和2年4月28日基補発0428第1号)。

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休業手当では生活できない

 私事都合により、先週事務所を休業したりということがあり、すっかりブログの更新が途絶えてしまいました。
開業以来続けてきて、毎日更新から平日更新、そして最近では月に数回ぐらいとなってしまいましたが、社労士でいる限りは私の大切な発信基地として継続したいと思っています。
さて、今朝の朝日新聞に今般のコロナ禍により休業を余儀なくされた労働者が、使用者から休業手当を受け取ったが、思ったより少なくて途方にくれたというような記事がありました。
労働基準法では、労働者側に責任のない理由で使用者が休業する場合には、平均賃金の6割を支払わなければならないとする規定があります(26条)。
平均賃金の計算方法は、支払うべき自由が発生する以前3か月間の賃金の総額(賞与、その他臨時に支払われたものは除き毎月支払われる基本給、交通費、各手当等の総額)をその間の総暦日数で除して一日分を算定します。
パートなど労働日数の少ない人の場合は、暦日数ではなく労働日数で割り、その6割の方が高額ならそちらを日額とします。

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発熱して休業した場合の休業手当

 今般、私の関与先で感染が確認された人はまだいませんが、事業主さんが気になさるのが休業手当のことです。
本人が感染した場合や濃厚接触者となり保健所の指示で法律に基づく就業制限となったときには、会社が休業させたわけではないので休業手当の支払の必要はありません。
それらに該当せず、発熱しただけで休業するよう会社独自の判断で休業させた場合は、原則としては、労働基準法26条に基づき休業手当が必要と、厚生労働省のQ&Aにあります(
参照)。
例えば、37.5度以上の発熱をした人は2週間自宅待機するという会社独自のルールを作った場合などが該当すると思われます。
在宅で仕事ができるのであれば、本人の状況に応じて仕事を継続してもらえば、賃金は支払うことになり労働者としてはそれがよいでしょう。

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派遣社員の休業手当

 新型コロナ感染症に関連して関与先からご相談を受けますが、守秘義務がありますので会社を特定できなければいいかなとも思いますが、お客様がもしご覧になると「うちの会社のことかな」と思われるかもしれませんし、やはりむやみと書けないなと思います。
そんな中で、一般論として書きますが、派遣社員の休業手当は派遣元が払うのか、派遣先が払うのかということなのですが。
例えば、派遣社員が働いている派遣先が今般の感染症のルールとして、発熱した社員は2週間自宅待機で様子を見る、もちろん、その間の状況でしかるべき所に相談するのは当たり前ですが、そんなルールを作ったとします。
派遣先で直接雇用している社員であれば、その間、休業手当を支払う。
または、場合によっては、傷病手当金を請求できます。傷病手当金については、加入している協会けんぽまたは健康保険組合に確認してください。
では、派遣社員が発熱して、派遣先ルールにのっとり休業してもらう場合、休業手当は派遣先が支払うのか、派遣元が支払うのかという話がでてきますが、これは原則として派遣元が支払います。


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感染症の就業制限

 巷では新型コロナウィルスの話題でもちきりです。私も関心をもってテレビやネットで情報収集していますが、大半の人は罹患しても軽症ですむそうで、死亡率はそれほど高くはなさそうです。怖いのは感染者が急増して医療体制が間に合わなくなることです。そうなると、軽症だった人も重症化してしまう可能性があります。今でも保健所が適切な対応をしてくれなかったという話があるくらいですから。早く特効薬やワクチンが開発されることを祈るばかりです。
「インフルエンザにかかった社員がタミフル飲んで、1日ですぐ治ったそうですが、すぐ出社させてよいものでしょうか。」そんな質問が関与先からありました。
その会社の就業規則には、伝染性の病気にかかっている者、他人に感染させるおそれのある者、医師が就業が不適当と認めた者などについて就業させないという規定があります。
まずは、医師に確認することでしょう。感染させるおそれがなければ出社していいでしょうし、会社にはそのような医学的判断はできませんから。

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パワハラ指針を読む

1月16日の記事でパワハラについて書きましたが、記事中、指針が今月中に出る予定と書いていましたが、すでに記事を書いた前日15日に官報で発表されていたことが、別件を調べていたときにわかりました。
官報はネットで直近30日分が確認できるのですが、あまり見ないので気つきませんでした。お詫びして訂正します。
というわけで、早速「令和2年1月15日 厚生労働省告示第5号」を読んでみました。
A425ページと言っても字が大きくて行間も広いので、多分普通の感覚だと半分ぐらいにはなるかと思います。
まずは、何をもってパワハラとするかについてですが、①優越的な関係を背景としている ②業務上必要かつ相当な範囲を超えている ③ 労働者の就業環境が害ざれるもの の三つをすべて満たすものとしています。
「客観的に見て業務上必要かつ相当な範囲で行われる適性な業務指示や指導については」該当しないとしています。このあたり、「客観的に」がどこまで一般化できるかがややわかりにくいですね。でも、このような表現にならざるを得ないのでしょう。

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パワハラは難しい問題

パワーハラスメント(以下パワハラ) という文言は比較的新しいと思いますが、私が開業した頃(2006年)にはすでにあったように思います。
開業間もない頃に作った就業規則に、パワーハラスメント禁止規定を入れていましたから。
男女雇用機会均等法でセクシャルハラスメントに対する事業主の管理措置義務が法制化されて以来、「ハラスメント」という概念が定着して、現在では、マタニティハラスメント、育児休業等に関するハラスメントに対する事業主の管理措置義務が法制化されていて、昨年5月にパワハラについても「労働政策総合推進法」に規定されました。
今年の6月から施行の予定となっています。今月中には何がパワハラに該当するか具体的な指針が出される予定です。厚生労働省では「明るい職場応援団」というサイトを作って、わかりやくす具体的に解説しています(
参照)。
パワハラが問題となるのは、深刻な場合、労働者が精神を病み自殺等の最悪の事態に陥ることがあるからです。
もちろん、そこまでいかなくても人材の流出や生産性の低下につながる事例もあり、けして看過できない問題として認識されているということでしょう。
そんなわけで、私も先週、労働政策研究研修機構のフォーラムに参加して勉強してきましたが、なかなか難しいなと感じています。



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