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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる12年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

勤務間インターバルとフレックスタイム制

 昨日、午後から久しぶりに所属する埼玉県社労士会の研修に行きました。働き方改革関連の就業規則について弁護士さんが講師でお話してくださるとのことで、弁護士さんは、総じてお話がお上手ですし、社労士とはまた違った視点があるので、それなりに有意義だったと思います。
私は、会から研修の情報などメールで配信してもらうように手続きしているので、メールですぐ申し込みましたが、配信後2日ぐらいで定員いっぱいになりましたとお知らせかありました。その後、定員オーバーで断った会員もいるので、申し込んだ会員は必ず来てくださいというお知らせもあり、ちょっと驚きました。会員の関心が高い事項だったのですね。
ハイハイ、絶対行きます。というわけで参加させていただいたのでした。
300人以上はいるのではないかと思われる大きなホールがほぼ満席で、ちょっとした熱気を感じちゃいました。
さて、講義の中で、勤務間インターバルとフレックスタイム制について、ちょっとややこしい問題ですねというお話がありました。

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就業規則の重要性

 当地は、先週、ちょっと暑い日があり、一気に夏になるかと思いきや、暑がりの私でも最近は朝晩は上着なしでは寒いぐらいの陽気です。
暑くもなく寒くもなくちょうどいい陽気といえるでしょうか。
さて、労使トラブルというか、トラブルまではいかなくても小さな芽のようなものは日々、様々な会社で起きていると思います。
そんな中の%でいったらごくごく小さな割合、限りなく0に近いといってもいいぐらいの割合だと思いますが、当事務所にご相談がある場合があります。
話を聞きながら、まず確認するのは就業規則の有無です。常時雇用する労働者(正規、非正規問わず)が10人未満の事業所は、法的には就業規則作成の義務がないのですが、作成している事業所もあります。
見せていただくと、大企業かと思うような分厚いファイルがでてきたりして驚くことがあります。
反対にごく簡単なものだったりすることもあります。

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自己学習は労働時間か?

10連休という過去最高に長いゴールデンウィークも終わりましたが、まだ、今日あたり街は静かです。連休中仕事だったサービス業の会社が結構休んだりしているからではないかと思います。
行列と人混みが苦手な私は、寝坊、読書、趣味、ちょっぴり仕事で終わりました。
時間的な余裕ができて、長い休みというのもいいものだなと思いました。折しも働き方改革の時代、長期連続休暇も習慣になっていくといいなと思います。
さて、働き方改革といえば、長時間労働の上限規制が施行されて(中小企業は2020年4月1日より施行)、労働時間管理の重要性が益々高まると思います。
購読している雑誌(『ビジネスガイド』6月号53頁 弁護士佐久間大輔氏著)に自己学習を労働時間として認めた労災の再審査請求事例が掲載されていました。
通常、労働者が業務のために私的に勉強した時間は、使用者の指示がなく自発的なものについては、労働時間とはならないとされてきました。
しかし、近年、業務に密接な関連があり、業務を行う上でどうしても必要な知識、技術を得るための自習だった場合(札幌高裁判平25.11.21)、トヨタ自動車のQCサークル活動が労働時間とされた例(名古屋地裁判平19.11.30)などの裁判例がでています。
トヨタ自動車の件については、当ブログでも過去記事にしています(
参照)。
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労働条件はしっかり確認

 会社等で雇われて働くうえで、仕事内容はもちろんですが、労働時間、賃金、休日、休暇、就業場所などの労働条件はとても大切です。
労働基準法では、重要事項と思われる一定の労働条件について文書で交付することを規定しています。学生のアルバイトであっても例外とはなりません。
また、最低限の労働条件を規定している労働基準法に違反していた場合、たとえ雇用契約書に書いてあり、記名押印して契約が成立していたとしても、法律の内容が最優先されますから、法違反の契約内容は無効となります。
学生アルバイトの場合、そのような基礎知識ももっていないことが多く、いわゆるブラックバイトが横行しているようです。
厚生労働省でも、周知に力を入れていて専用サイトを作っています(
参照)。4月から7月まで、キャンペーン期間として周知啓発活動をするそうです。

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法令の解釈も変化する

 最近、「令和の令は法令の令」などと言っておりますが、時代とともに法令の解釈も変わります。民事的な法令というのは、価値観の違いや利害関係の違いがあることを前提に、何とか折り合いをつけて、平穏に暮らすために作られています。しかし、そこに書かれている文言ですべての問題が解決できるわけではなく、書かれていないようなことも、ケースバイケースで法令の趣旨に沿って解釈して解決しなければなりません。
一番の例は裁判になったときで、裁判の判決文にはどの法律のどの条文を適用したかが書かれていますが、条文そのままというよりその解釈が判決文の中に盛り込まれているため、この法律はこのように解釈するのだなという考え方のお手本となります。
もちろん、それだけではなく、学者の先生が様々な解釈論を展開していますから、それらも参考になります。
というわけで、私もそれらを勉強して法律の理解を深めていくわけです。
このところ、必要があって、出向に関する判例を調べていますが、判例も社会の変化に応じて少しずつ変わっているのがわかります。

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令和の「令」は法令の令

 働き方改革で、最も多く報道されているのはやはり時間外労働の上限規制が罰則付きで適用されるということでしょうか。中小企業は来年4月1日より、それ以外の企業は今年4月1日以降の36協定書から適用されます。
今までは、告示で出されていた時間外労働の上限が1月45時間、1年360時間(どちらも休日労働含まず)と法律条文となり、事実上天井知らずだった特別な事情がある場合の臨時的な場合の上限時間も法制化されました。
私は、普段、関与先とお話するときには会社の取締役とお話するので、直接そこで働いている方々、法律でいうところの「労働者」の方とはお話することはほとんどありません。もっとも、総務部門の担当者の方とお話する場合もありますから、その方々は「労働者」ですが、会社側の方としてお話するという感じなので、現場の生の声とはまたちょっと違うかなと思います。
先日、関与先ではありませんが、労働者にあたる方とお話する機会がありました。

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企業の品格? (2)

2019-03桜並木  当地は桜が満開です。私の身の周りは桜に恵まれています。
自宅近くには、子どもたちが通った歴史のある小学校がありますが、校庭をぐるりと桜の樹が取り囲み、ちょっと離れた所にある正門の横にも古い立派な桜の樹があり、この時期は本当に見事に咲いていて、「毎年、頑張って咲いてて偉いね」と言いたいぐらいです。
 事務所の周りも桜が多いです。写真は事務所の裏手という感じですが、1キロ以上にわたる公園になっている並木道があり、さきほどちょっと歩いてきたところです。
 その近くにも小学校や公園があり桜がたくさんあります。
 さて、昨日記事にした無期雇用に転換することを申請した労働者を解雇した話について、もう少し書いておこうと思います。
 

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注目される有給休暇の計画的付与

 今年の4月1日から働き方改革関連法が順次施行されますが、有給休暇を年5日必ず取得させる(10日以上ある労働者に限る)という労働基準法の改正について、頭を痛めている企業関係者も多いようです。
今までは、法定の要件どおり付与しておけば、労働者が取得しようがしまいが、それは労働者の裁量に任されていて、取得を申し出た場合には「はい、どうぞ」と休暇を認めていれば法律上の義務は果たしたことになっていました。
しかし、改正により付与した上で、さらに5日取得させるところまでが義務となりましたから、今まで以上に管理を徹底しなければならず、また、取得しようとしない人に対してとにかく取得させるようにしなければならなくなったのですから、義務が重くなったといえると思います。
最初、私は、年5日ぐらいは皆さん取得しているでしょと思っていましたが、社労士仲間などに聞くとそうではない事業所もたくさんあるらしいということがわかりました。
そこで、今、注目されている?のが労働基準法第39条第6項にある「計画年休」の制度です。

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