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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる13年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

自主研究会で出された宿題

以前に新型インフルに関連して休業した時の賃金についての記事を書きました。(参照)

私の出した結論としては会社にとって責任のない不可抗力の休業なので、労働基準法にある会社都合の休業にはあたらない。従って、会社は無給としても違法ではない。というもので、これは法律的解釈として間違いではないと思っていました。

昨日、私の所属する研究会がありましたが、新型インフルエンザという狭い範囲ではなく、伝染性の疾患についての備えとして、企業がどういう就業規則を作ったらよいかというような問いをたてて答えを出す形で原稿として提出しました。

その時に出た指摘として、既に病気にかかった時には傷病手当金(注1)も出るし無給としても安全衛生法での就業禁止義務があるので、(過去記事参照)法律的根拠に基づく休業であり、しかも会社の責任ではないということで問題ないけれど、「潜伏期間中」とか「濃厚接触者」のような場合は、休業させるという法的根拠がなく、無給とするのはどうなんだろうというものがありました。

これは、私の宿題ということでもう一度考えてみることになっています。

〔注1〕傷病手当金 サラリーマンなどが加入する健康保険にある給付 業務外の疾病又は負傷で療養のため労務不能となり休業していて賃金が支払われないときに、継続する3日間の休業の後、4日目から標準報酬日額の3分の2が支給される。この額より少ない賃金が支給された場合は差額が支給される。

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