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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる13年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

労働基準法再読(15)制裁規定の制限

先週、制裁による減給と欠勤による給料控除は違うという記事を書きました。(参照)

補足的に労働基準法の制裁規定を記事にしようと思っていたので、本日書くことに致します。

社員が何か不祥事を起したときに制裁を加える(懲戒という言い方もします)ということは日常的にあると思いますが、会社の好き勝手にできるわけではありません。

就業規則に規定して労働者に周知しておかないとできないというのが、裁判例などでの考え方です。罰を加えるのならその根拠を示してくださいという考え方です。

やり方についても、過去の同様の事例と照らして極端に重くしたりすることは否定されます。また、よほどひどい事例でない限り、軽いものから重いものへと順番にやっていくのが普通で、のっけからいきなり懲戒解雇するというようなことも通常は否定されます。

譴責、減給、出勤停止、懲戒解雇などがあり、労働基準法では減給についてのみ規定があります。(労働基準法第91条)

〔労働基準法第91条〕就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。

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