当地は冬晴れの日が続いています。
今年も1年間ありがとうございました。
お陰様で、何とか続けることができました。
読者の皆様に心から感謝申し上げます。
写真は、事務所に飾ろうと昨日アレンジして、上から写真を撮ってみました。
右上に白っぽく見えるのは咲き始めた梅の花で、下に黄色く見えるのは、ピンポン菊という丸い菊の花です。
今年は内外で大きな災害や政変があり、とりあえず毎日ご飯が食べられて、暖かい部屋にいられるだけで、もう十分満足だと思えるようになりました。
当ブログは本日で御用納めとさせていただきます。来年、1月4日からまた更新したいと思います。、皆様方に有意義な情報をお届けできるように精進したいと思っております。
皆様、お身体に気をつけて良いお年をお迎えください。
昨日、労働政策審議会が有期雇用の上限を5年として、それを超えた場合は無期雇用に転換する制度を導入するとした建議を厚生労働大臣に提出したと報道されています。
契約社員や期間従業員など期間を定めて雇用される場合、期間が満了するとそこで雇用関係は終了してしまうため、労働者の立場としては不安定です。
期間を定めない正社員と比べ賃金、福利厚生、教育訓練など待遇面でも不利な場合が多く、そのような労働者が増えてしまっている現在、何らかの策を講じなければならないということでの建議だと思います。
有期雇用者は企業としては、安く使えて期間満了時に必要がなければそこで終わりにできるし、必要があれぱ更新ができる都合の良い労働力だと言えると思います。
労働者保護という視点からは朗報なのかなとも思いますが、ちょっとひっかかるものを感じます。
昨今、厳しい経済情勢の中、会社が終わった後や休日にアルバイトをしたり、正社員になれずパートをかけもちしたりする人も増えているようです。
労働基準法では、原則として1日8時間、1週40時間を労働者の労働時間の限度としています。
それ以上、働かせる場合は、すなわち残業させる場合は、どれぐらいの時間残業するのか労使協定を結び届け出なければなりません。
また、賃金面から言うと、1日8時間、1週40時間を超える労働については通常の賃金よりも高い割増賃金を支払うことになっています。
では、二つの異なる事業場で働いたがために、1日8時間、1週40時間を超えてしまった場合、やはり割増賃金は発生するのでしょうか。
そして、それは誰が負担するのでしょうか。
先週、懇意にしている社労士仲間との勉強会でそんなことを勉強しました。
年賀状の図柄を考え印刷したり名簿を整理したりしていると、毎年のことながら、今年ももうすぐ終わりだなと思います。
当ブログでは昨日まで236件の記事をエントリーしました。
今年もどうにか続けてこられました。
読者の皆様のお陰です。厚く御礼申し上げます。
9月にまる5周年を迎えてからは、「土、日、祝日以外毎日更新」という縛りを除くことにしたため、ごくたまに更新できない日もありました。
無理して駄文を書くよりはいいと思ってそうすることにしました。
だからと言って、書いてるものが全て駄文ではないと言い切れるか、というとそうでもないなあとも思います。
今年も、読者の方から私宛直接個別のご相談を何件か受けました。
当ブログに管理者のみの閲覧を許すという方法、又は、リンクしている当事務所のHPから出せる事務所宛の問い合わせメールを使っていただきました。
お答えだきる範囲で答えさせていただいておりますが、皆様がその後お元気で過ごしていらっしゃるかふと気になることがあります。
多分、お元気でご活躍していらっしゃるだろうと信じています。
今年は、何といっても東日本大震災、それにつきると思います。
今年の初め頃、私の関与先で適格退職年金制度から中小企業退職金共済制度(略して中退共と呼んでいます)に移行した会社があり、それに伴い退職金規程を大幅に修正したため、その頃退職金について随分勉強しました。
一般の方は退職金制度などあまりご存知ないと思いますが、どちらも、従業員に対する退職金を積み立てて準備するための制度です。前者が来年3月末で廃止されることになったため、前者を利用していた会社は他の制度への移行をしなければならず、中小企業の場合、そのうちの一つの選択肢が後者であるというわけです。
他にも確定拠出年金、確定給付企業年金制度などがあります。
この中小企業退職金共済は主として常時雇用する従業員が300人以下(又は資本、出資の額が3億円以下)の会社が加入できる共済制度で(業種により加入条件が変わります)、中小企業退職金共済法という法律があります。
会社が従業員個人個人に掛金を決めて、会社が全額積み立て従業員の退職金のための準備金とするものです。
退職するときは、従業員個人が共済制度からじかに退職金を受け取るため、労働者保護が強い制度です。
ある会社の就業規則を作成して、先週無事届出をして昨日納品しました。
その会社は現在担当者が行っている給料計算事務を今後外注に出したいと考えているらしく、先週、従業員の意見書をもらう話をしたときに、「先生がもしなさっていたらお願いしたいのですが・・・」と言われました。
「私はやりませんが、その方面に明るい社労士をご紹介することはできますよ」
と答えたところ、
「実は、親会社の顧問社労士に会うことになっていて、その人に頼むように会社には言われているんですが、先生がなさっていればと思ったんですけど、一体普通はいくらぐらいなんでしょうか」そんな話になりました。
では、知ってる人に聞いてあげましょうとなり、懇意にしているその筋?の社労士にメールでその会社の状況を知らせて「ぶっちゃけ、いくらぐらいですか?」と聞いちゃいました。
先週、厚生労働省が65歳までの再雇用の義務化を法制化する方針を決めたらしいということが報道され、当ブログでも記事にしました。(参照)
それについて労働政策審議会が今後の高年齢者雇用対策についてのたたき台というのを出しました。(参照)
現在、多くの企業で60歳定年制をとり、その後65歳までの雇用確保のために継続雇用制度を導入しています。いったん定年とした後、労働条件を変えて(大幅に引き下げる場合がほとんど)再雇用するというものです。
ただし、希望者全員雇う義務はなく労使協定により再雇用する人についての基準を決めることができます。
その基準から外れる人は再雇用しなくてもよいわけで、企業としてはある程度の選別ができることが認められています。
しかし、そのために再雇用から除外されてしまう人が出ると、今後、平成25年度からは特別支給の老齢厚生年金の支給開始が61歳からとなり、60歳で定年になった後無年金、無収入になる人が出てくるとして、厚労省としては対策に乗り出したということが冒頭に書いてあります。
すっかり仕上がり、お客様の意見書をいただくのを待って届出をすることになっていた就業規則の届出を、本日ようやく済ませることができました。
ようやくというのは、作成に着手してから追加の規程がいろいろ出てきたり、ちょっと検討させてくださいと言われたきり3箇月ぐらい間があいたり、意見書の作成も結構時間がかかりと、私の中での予定より大幅に遅れたからです。
お客様のご都合に合わせるしかないので、それはそれで特にどうということもないのですが、やはり、届出をして受領印をもらったものをお客さまに納品した段階で請求書が出せるので、私としては、早く終わらせれば早くお金がいただけるというわけです。
来週、月曜日にお届けにあがることになり、気分的にはすっきりしました。
就業規則作成をメインの仕事としている私は、お客様に「3年見直ししていない就業規則は現行の法律とどっかでずれが生じています」と言っています。
それぐらい労働法関係の法律はちょこちょこと改正されます。
今朝の朝日新聞には、厚生労働省が65歳までの雇用を義務化する方針を固めたと報道されています。
今日開催の労働政策審議会に提案して、来年の通常国会での法改正を目指すそうです。
義務化となると、私が今まで作った就業規則のうち、ごく少数の希望者全員を雇用するという方針の会社以外は、みんな規則の変更が必要になるな、まさにここ3年以内に作成したものばかりと考えを巡らせました。
昨日、思い立ってクリスマスの花のアレンジを作ろうと、いきつけのお花やさんで小さなヒバの枝と赤いミニバ ラ、雪に見立てた白いクジャク草を買いました。
今年は大震災があり、被災していなくても年賀状さえ遠慮するという話もあります。
私も震災を忘れないようにしなくちゃと、例年よりだいぶ地 味目にしました。
写真の左下にサンタさん、右下にスノーマンがいます。
後ろのヒバの木には金のトナカイや星が飾って あるので すが・・・。
地球規模で人や物が動く現在、海外に派遣されたり自ら海外に出かけ、現地採用で働く人も増えています。
日本の企業から派遣されるような場合は、国内企業に在籍したまま現地で働くわけですから、日本の年金制度と働いている現地国の年金制度と両方に加入して、年金の二重払いの問題が生じます。
また、現地採用で働く人も関係してきますが、現地の年金制度に加入しても制度により年金を受け取れる加入期間を満たせず、結局掛け捨てになる場合があります。
それらの不都合を解決するために、二国間で協定を結び
①相手国で働く期間が5年以内と見込まれる場合は、相手国の法令適用を免除して、5年を超える見込みの場合は相手国の法令のみを適用する。
②両国間の年金制度の加入期間を通算して、年金受給資格期間を満たしていれば、それぞれの国の制度の加入期間に応じた年金がそれぞれの国の制度から受け取る。
ことができるというのが、社会保障協定です。(厚労省のHP参照)
育児・介護休業法では労働者が育児(介護も)休業をしたことを理由とする不利益な取扱を禁止しています。
しかし、現実には、それに近いことが結構行われているようです。
今日も、新聞の片隅にその種の投書が掲載されていました。
10年以上正社員として勤めた会社を現在育児休業中だが、保育園の空きがないため休業期間の延長を申し入れた。
すると、戻ってきても元どおりの職はない、この際育児に専念してはと、退職勧奨を受けた。どうやら、妊娠中に流産の危険から長期の休業をしたことも引き金らしい。
というような内容でした。投書した女性は30代ですが、長く勤めた会社なのに簡単に切り捨てられるのは納得いかないとも書いていました。
昨日、大手粉ミルクメーカーが、発売済みの粉ミルクの中に放射性セシウムが検出され、40万個を回収すると発表したと報道されました。
国の暫定基準値を下回ってはいるが、通常は検出されるべき数値ではないとのことで、発表、回収に踏み切ったようでその措置は変に隠蔽するよりずっとよいと思います。
原料の脱脂粉乳は一部が北海道産で、ほとんどはオーストラリア産だということで、福島原発事故の影響は受けていないはずの地域だそうです。
セシウム混入の考えられる理由は、埼玉県の春日部市にある工場で原発事故直後に製造されたものだということだそうです。
私も埼玉県に住んでいるので、いささかショックです。
もちろん相当放射性物質は飛散してきただろうとは思っていましたが、屋内で製造された粉ミルクの中に混ざるほど大気中に飛散していたんだと、今さらながらびっくりしました。
労働基準法における労働者の定義については、以前過去記事にしました。(参照)
労働基準法だけではなく様々な労働法を見ていく上で、労働者であるのかないのかは非常に重要なポイントです。
もとより労働法は労働者の保護が大きな目的の一つですから、労働者でない人は関係ない人となり、保護の主体とはなり得ないからです。
労働者であれば、労働基準法が適用となり労働時間、休憩、休暇、休日、解雇規制など、様々な場面で法的保護が与えられます。
業務上、通勤での事故、災害については労災保険が適用されて、健康保険よりずっと手厚い補償を受けることができます。労働者でなければ、それらの保護はありません。
物事には何事もグレーゾーン的な範囲というものがつきもので、「労働者性」も例外ではなく、労働者であるのかないのかをめぐり、裁判になることも珍しいことではありません。
最近の判例要旨集を見ていて面白いなと思ったのが「ホステスの労働者性」です。
所属する社労士会の研究会の忘年会が今週あるのですが、私は幹事をやることになっいて、ただ食べて飲むだけでは面白くないと思い川柳大会を企画しました。
この研究会については、当ブログで度々ご紹介していますが、メンバーが書いてきた原稿を出席者であーでもない、こーでもないと討議してみんなで推敲するような形で仕上げ、最終的には経営者向けの雑誌に掲載してもらうというシステムになっています。
いわば、「書く」ということを研鑽する場でもあるので、五・七・五のリズムに載せて自由に書いてみんなで楽しむのもよいだろうと思い、座興として企画したわけです。
研究会には出版社から原稿料が入るので資金は潤沢です。
優秀な作品には賞品を、せっかくだから参加賞をと、昨日は東京有楽町で買い物をしてきました。
有楽町にしたのは、駅近くに雑貨、文房具の有名専門店があるためで、その専門店は他の場所にもありますが、有楽町は自分が若い頃から通い慣れている場所だからです。
昨日、今年の流行語大賞が発表になり今年を振り返るようなそんな時期になったんだなあと思います。
そんな中の一つですが、転職サービスを行っているある会社が、25歳から39歳までのビジネスパーソン1,000人を対象に行った、2011年の「仕事観」を表す漢字についての調査結果を発表しました。(参照)
この調査は、今年で3年目だそうですが、今年は「耐」「楽」「忍」「苦」「忙」がベスト5で、「学」「変」「考」があらたにベスト10入りしたそうです。
コメントでは、「震災の影響」を挙げる人が目立ったそうで、当たり前ですが、東日本大震災は人々のメンタリティに大きな影響を与えているようです。
「楽」というのは、不況で仕事が少なくなった建設業、不動産業などに多いとのことで、残業などがなくて楽だったんでしょうか。
対象者が、関西、関東、東海地域在住のホワイトカラー系の正社員男女(25歳から39歳)ということで、地域、雇用形態などで多少変化するのかもしれません。
昨日の記事で何かを変えるためには体制そのものを変えなくてはいけないということを、多分、橋下前大阪府知事はよくわかっているのだろうと書きました。
組織というのは、一度出来上がってしまうと人を入れ替えても簡単には変わりません。
会社などもトップの意識の持ちようですごく変わると思いますが、トップの思いを実現するためには、会社内の体制を整え規程の整備なども必要になります。
そんなわけで、社内規程の整備を中心に仕事をしている私は、そういうトップの思いを実現して体制を整えるお手伝いをするという仕事をしていると自負しております。
しかし、会社内には規程の整備だけではすまない話もあり、そのあたりをどのようにカバーしていくのかが、労務管理では問題になってくるのだと思います。
標題の「ディーセント・ワーク」もその一つだと思います。
私がこの言葉を目にしたのは、平成20年版の労働経済白書です。(参照)この第2章働く人の意識と就業行動の中の109ページに簡単に解説されています。
ご挨拶
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