労働法現在、60歳未満の定年を定めることは違法です。
60歳と定めた場合も原則として65歳までの雇用を確保するために、希望者については、定年後に65歳まで再雇用したり、継続して雇用したりすることが企業に義務づけられています。
雇用形態は問われませんので、パートタイマー、嘱託なども認められます。
例外として、労使協定を結び社内的な基準（具体性、客観性、合理性がある基準）を作成して、それに合致した人だけを雇うとすることも可能です。
しかし、段階的な厚生年金の支給開始年齢引き上げに伴い、昭和28年4月1日以前生まれの男性が60歳になる来年4月以降、今まで60歳から受給てぎていた厚生年金の報酬比例部分が61歳からしか受給できなくなります。
60歳で定年になった場合、61歳まで無年金ということになります。以後順次引き上げられていきますが、その時に前述の基準に合わないとして、職を失った場合、年金もなし、給料もなしでは生活できない人が出てくるだろうとして、今般法律が改正となりました。（参照）
60歳と定めた場合も原則として65歳までの雇用を確保するために、希望者については、定年後に65歳まで再雇用したり、継続して雇用したりすることが企業に義務づけられています。
雇用形態は問われませんので、パートタイマー、嘱託なども認められます。
例外として、労使協定を結び社内的な基準（具体性、客観性、合理性がある基準）を作成して、それに合致した人だけを雇うとすることも可能です。
しかし、段階的な厚生年金の支給開始年齢引き上げに伴い、昭和28年4月1日以前生まれの男性が60歳になる来年4月以降、今まで60歳から受給てぎていた厚生年金の報酬比例部分が61歳からしか受給できなくなります。
60歳で定年になった場合、61歳まで無年金ということになります。以後順次引き上げられていきますが、その時に前述の基準に合わないとして、職を失った場合、年金もなし、給料もなしでは生活できない人が出てくるだろうとして、今般法律が改正となりました。（参照）
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