今や高齢化社会となったわが国で、認知症というのはよく話題になる病気です。
85歳以上では4人に１人にその症状があるといわれているそうです。
認知症は病気ですから誰もがなる可能性があり、最近では40代、50代で発症する若年性認知症も深刻な問題となっています。
仕事でミスをするなどのトラブルの中にも認知症がひそんでいる場合もあり、労務管理の観点からそういうこともあると知っておいた方がよさそうです。
認知症の方は回りの人のちょっとした心遣いや接し方で、随分楽に過ごせるようになるそうで、厚生労働省では、認知症に対する理解を深めてそういう方に対して上手に接することができる人を増やそうと、「認知症サポーターキャラバン」なることを行っているそうです。
90分の講習ですが、認知症についての基礎知識を学び「認知症サポーター」として認定します。
昨日、私の所属する埼玉県社労士会でその講習があり、私も参加して「認知症サポーター」のしるしであるオレンジ色のブレスレットをいただきました。
「公的年金制度の財政基盤及び最低保障機能の強化等のための国民年金法等の一部を改正する法律」が国会で承認され、法律改正となったのですが、その中の一つに、受給資格期間を10年(現行は原則25年)に短縮するという、かなりドラスティックな改正があります。
これにより、無年金の人が減り、年金受給をあきらめていた人たちも受給できるようになるというものです。
しかし、施行時期について、消費税が10％にアップしたとき、法律案どおりなら平成27年10月からということになっています。
法律というのは、国会で承認されただけではすぐ実行されません。
施行日が決まり、その日から実行されることになるので、施行日はとても大事です。
3連休の真ん中の土曜日に親族の結婚式がありました。
都心のおしゃれなホールで、30代前半と20代後半のカップルです。
私は30代前半の新婦側の親族として出席したのですが、仲人もたてず、
「人前結婚」とかで宗教色は一切なく、出席者も職場の上司などは
いなくて、ごく親しい友人や先輩、同僚、親族だけという感じで、形式にとらわれず、二人でこれから歩いていこうという心意気のようなものが感じられて、
なかなか良い式でした。
テーブルに飾った花を最後に少しずつ分けてくれました。
家にもどってから、小さな空き瓶にさしたのが写真です。
配信してもらっている厚生労働省のメルマガに、「マッチング拠出ができるようになりました」とありました。
マッチング拠出とは、企業型確定拠出年金を導入している企業で、今までは事業主が拠出していた掛金に上乗せする形で、従業員自身も拠出することです。
厚生年金に上乗せする形で厚生年金基金がありましたが、主に大企業で基金をやめて確定拠出年金に乗り換えるという動きが一頃ありました。
現在では、退職金の積み立ての一つとして利用する中小企業などもあるようです。
加入者である従業員は、運営管理機関が提示する複数の運用商品を選択して自分の判断で年金資産を運用する形式です。
その拠出金は今まで100％企業負担だったのが、本人も拠出して最終的な年金額を上乗せすることができるようになったというわけです。
今年も忘年会の季節がやってきました。
昨年は、公私の忘年会が12月に集中して最後の方は相当肝臓がまいっていたような気がします。なので、今年は最小限度に抑えようと思っていますが、それでも外せないのがいくつかあり、そのうちの一つの所属する社労士会の自主研究会では、私が幹事をやることになっています。
すでに、場所は押えてあり、「余興」なども考えて準備を進めています。
この研究会は、メンバーがA41枚ほどにまとめたQ＆A原稿を、みんなで議論して推敲して完成原稿に仕上げ、最終的にある雑誌に掲載してもらうという形式で、社労士としてのスキルを磨いています。
先日、ある会社の総務人事担当の課長が事務所にみえました。
この会社は、昨年、私が就業規則を作成した会社です。担当者はとても真面目で一生懸命法律なども理解しようとしているのですが、いろいろ面倒な会社で、私としては顧問になるとかそんな気持ちは持てず、そういう話はしませんでした。
今年になってから、給与計算をしてくれないかと言われたときも、もともと給与計算業務はする気がないということもありお断りしたら、都内の社労士と契約したということでしたので、それはそれでよかったと思いました。
でも、「労務管理のことや就業規則については、先生に教えていただきたいんです」と言って、何かというと担当者が電話してきたり、近いということもあり事務所に相談にみえます。
今回の来所は、もともと、私の方から高年齢者雇用安定法の改正により就業規則を改正しないといけないため、その説明をしたいと申し出たためです。
今朝、出かける前に見たテレビの情報番組によると、今、若い男性の間で女装を趣味とする人が増えているそうです。
ニューハーフと言われる人たちとは違い、付き合うのは女性で彼女もいたりします。
自宅でだけ変身を楽しむ人もいれば、女装で外出したり「デート」までしちゃう人もいるとか。(彼女と女装で会っていた人は男性と思えないと言われ、その後別れたそうですが)
テレビに出ていた人たちは20代から30そこそこまでの人だったので、若さもありお化粧して女の子らしい服装をすると、確かにとってもかわいくなります。
最近は背の高い女性も多いので、街を歩いていても「女性」としか見られないかもしれません。そのぐらい見事な変身ぶりで、そういう人たちだけのブログランキングもあるそうです。
配信してもらっている労組系のメルマガに掲載されていた相談事例です。
2年前に次男が生まれ家族手当の申請をして、今まで支払われているものと思いこんでいたが、最近、支払われていないようだと会社から言われた。
気がついたのは会社だし、あなたも明細書を確認しないのが悪いのだから、過去1年間分のみ支払うということで了解するように言われた。
未払い分を全額支払ってもらえないのだろうか。
という内容です。
関与先事業主さんから、労働契約法の改正によりパートタイマーを5年たったら正社員にしないといけないのかとのお尋ねがありました。
法律の改正があると、メディアでも報道されるのですが、なかなか細かいところまでは報道されず、大きな目玉的なことが報道されるため、「5年超えたら有期契約から無期契約に転換する義務が生じる」ということを聞いて、正社員にしないといけないのかと短絡的にお考えになったようです。
労働条件は別段の定めがなければ今までと同一でよいと条文にもあります。
ですから、無期契約にしたからと言ってすぐに正社員にしなければならないというものではありません。
また、最初の該当者が出るのが法律施行日の来年4月1日から5年後ですから、今年度から来年度にかけて規定など必要があれば整備しましょうという話をしました。
昨日、私が勝手につけた通称「夜のお仕事」全国社会保険労務士会連合会での相談業務の当番日だったため、夕方から都内にある事務局まで出かけました。
玄関を入ると、「社会保険労務士試験の発表は5階です」と看板があり、そうか、そんな季節だったかと思い至りました。
今年は11月9日が合格発表日だったんですね。
私は、開業してから3年間は社労士試験の試験監督などのお手伝いをしたのですが、その後は、携わっていないので関心がちょっと薄くなっていました。
合格された皆様、おめでとうございます。
残念ながら不合格だった方もあきらめずにチャレンジされれば、きっと合格できます。
この業界には複数回や多数回受験して合格して、社労士として活躍している方がたくさんいます。
さて、「夜のお仕事」の話に戻りますが、昨日は私はメール担当だったので、事務局で整理して印刷してきたメール2通に対する返信を書き上げ、フォルダに保存したり印刷したりした後、終了時間まで電話もとりました。
今朝の朝日新聞は、一連の橋下大阪市長に対する週刊誌の記事についての第三者機関による見解を発表しています。
この機関は朝日新聞と問題の週刊誌を発行する朝日出版の取材・報道などでの人権侵害等を審理するための、外部有識者3氏による「報道と人権委員会」で、出版社側に非常に厳しい見解を示しています。
「見出しを含め、記事は橋下氏の出自を根拠に人格を否定するという誤った考えを基調とし、人間の主体的尊厳性を見失っている」としているそうです。
新聞ではかなりの紙面をさいて委員会の見解を報道するとともに、一連の記事の著者のノンフィクション作家のお詫びの言葉なども掲載しています。
週刊誌を発行している会社の社長は辞任、出版社側関係者が橋下氏を訪れ、公開で謝罪する模様などもテレビで報道されました。
労働基準法第第41条では、労働時間、休憩、休日に関する規定の適用除外者として、監督、若しくは管理の地位にある者が挙げられていて、労働時間の規制除外＝残業代(割増賃金)を払わなくてもいい人となり、これが様々なトラブルのもとになっていることは当ブログでも度々取り上げてきました。
既に多くの裁判例が出て、ここでいう管理監督者とは、経営者と一体的立場にあり、労働時間等の規制をすることがかえって業務をする上で差し支えるような人ということになっています。
即ち、①業務の内容(責任と権限) ②労働時間管理の状況 ③待遇 を総合的にみて判断するという判例法理が確立されています。行政通達も何度か同様なものが出されています。
しかし、財団法人労務行政研究所の残業代支給調査によると、不支給は部長クラス95％、課長クラス89％、課長代理51％となっています。(調査対象は上場企業並びにそれに匹敵する資本金5億円かつ500人以上の企業3766社、回答は233社)
昨日、所属する研究会の定例会ででた話題です。
1年ごとの有期雇用を繰り返して特に定年の定めがない会社(現実にはあまりないと思いますが、業種によってはそういう会社もあるようです)の場合、今までは、ある程度の年齢で期間満了の際に契約を更新せずに雇止めをしていました。
しかし、労働契約法の改正により5年を超えて有期雇用を繰り返していた場合には、労働者側が申し出をすれば、期間の定めのない雇用契約にしなければならないため、定年の定めがないと、解雇しない限りはずーっと雇い続けることになるというわけです。
その会社は、実は就業規則もないそうで、10人以上いればとりあえず早急に就業規則を作るのが先だと思いますが、そこで、今までなかった定年制を定めたとしたら、不利益変更の問題(合理的な理由がないと不利益に規則を変更できない)が出てくる。もちろん、個別に全社員の同意を得られればそれでよいわけですが、同意しながらも何となく不満を持つ社員がいたりすると、トラブルの芽を抱えることになりかねません。
昨日、育児休業について書きましたが、ついでと言ってはなんですが、今年の7月から全事業所に義務づけられた(それまでは従業員100人以下の事業所は適用猶予だった)育児のための短時間勤務について書いておこうと思います。
労働者の方のご質問の多いところでもありますし、中小企業の事業主さんにはまだまだ浸透していない部分でもあると思います。
3歳に満たない子を養育する労働者が希望した場合には、原則として1日6時間の短時間勤務を認めなければなりません。
日々雇われる人ともともと1日6時間以下の勤務だった人は除外できます。
その他に労使協定で除外できる人として、
①勤続1年未満、②1週間の労働日数が2日以下の人、③業務の性質上短時間勤務とすることが困難な業務の人
③については、どのような業務がこれにあたるのか厚生労働省の指針があります。
正社員でない労働者の方とお話すると、「働き続けたいけれど、正社員じゃないから産休も育休もとれないですよね」と思っている方が結構います。
確かに育休については制限がありますが、産休については、労働基準法の規定であり、正社員かどうかの区別なくすべての女性労働者に適用されます。(労働基準法65条)
産前については、6週間(双子以上は14週間)前から労働者の請求があれば、事業主は拒むことはできません。
産後については、請求がなくても最低限6週間は働かせてはいけないことになっています。(原則8週間だが本人の希望と医師の許可により6週間経過後働ける)
これに違反すると6か月以下の懲役または30万円以下の罰金という罰則もあります。
ですから、正社員でなくても産前産後休業を取得することは法律で認められています。
このところの低調な気分を吹き飛ばそうとお花やさんへ。
秋らしい赤い実と炎が燃えているようなオレンジ色の
ケイトウ、それにどう見てもミス・マッチのピンクのバラ。
まあ、それでもいいやと剣山二つに簡単に挿しました。
そしたら、指まで剣山に刺してしまって、大変なことに。
アレルギー症状も強くて、コンディションは悪くなる一方です。
こんなこともあるねと思う今日この頃なのでした。
今年もあと2か月です。
今を大切に、私には今あるのみだと言い聞かせ、淡々と日々のやるべきことをやっていこうと思います。
日々雑感
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