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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる12年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

上手に年をとることを考える

 守秘義務があるので、詳細は控えますが、最近、ある所であるご相談をお受けしたある方とお話して、いろいろと考えるところがありました。
その方は80歳(男性)だそうですが、現役の短時間労働者です。数名のチームで仕事をしているそうですが、勤続年数が長い方なので、何となくリーダー的立場だそうで、他のメンバーが会社に対する疑問などを、その方に聞いてくるそうです。
いちいち会社に聞くのも躊躇してご相談に見えたということです。
聞きたい事項の要点をきちんとメモにして見せてくださいました。
80歳で現役ということにも驚きましたが、お見かけした感じもお年を感じさせない雰囲気をお持ちです。
ご相談の内容は、労働者が最も関心を持つ事項のベスト3には入ってくるだろうと思われる労働基準法に規定のある重要事項です。

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祝 社労士法制定50周年

 私たち社労士が仕事をする上で根拠とする法律「社会保険労務士法」が制定されてから今年50周年の節目の年を迎えました。
私の所属する埼玉県社会保険労務士会も、郵便物の封筒などに50周年のロゴが目立つようになり、記念バッジなども会員に配られています。
昨日は、記念事業として会長褒章の表彰式が行われ、私も末席に加えていただきました。
会長褒章は、会や各支部の理事などを長く務めた会員や長年社労士業務に励んだ会員に対して行われました。
最初、ご案内をいただいた時には、私は登録してからたったの12年、20年、30年の先輩方がいらっしゃるのに、何故?と思い、支部長に電話してしまいました。私も基準に該当することがわかり、私と同じ頃登録した会員にもご案内が届いていることがわかり、そんなこんなで、どんなものかと野次馬的好奇心もあり、表彰式に参加させていただくことにしたのでした。

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『企業実務』に原稿を書かせていただきました

2018企業実務12-3 日本実業出版社様発行の雑誌『企業実務12月号』に、「社員に事実婚を報告されたら実務はどうなる?」というテーマでご依頼を受け、原稿を書かせていただきました。
たくさんの記事の中で3ページだけの小さな豆知識、豆情報的な感じのQ&A原稿です。とりあえず、法律婚と事実婚の違い、税法の配偶者控除は受けられないが、社会保険では事実婚の配偶者も配偶者として認められるので、健康保険の被扶養家族になることはできるなどの、実務に直結した法律的な解説記事で、特に私見をさしはさむような内容ではありません。
しかし、原稿には反映されていませんが、この原稿を書かせていただくことで、考えることも多くあり、興味深い仕事をさせていただいたと感謝しております。

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スマホを落としただけなのに を読む

 日曜日から昨日の月曜日にかけて「スマホを落としただけなのに」という小説を読みました。
私の場合、本を読みだすとやめられない、とにかく最後まで一気に読みたい方なので、特に推理小説を読むときは、急ぎの仕事がないときでないと難しいです。それで、普段は我慢しています。
たまたま、今なら大丈夫だという機会があり、また、文庫本なのでそんなに時間はいらないだろうと思い読んでみました。
「このミステリーがすごい!」大賞を受賞して映画にもなり今話題の小説だと思いますが、多くの人がスマホを持ち、そこに情報を詰め込み、そこから情報を得ている現代だからこそ生まれたミステリー小説だなと思います。
「ああ、この人が犯人だな」というのは、途中ですぐわかりましたが、最後に思わぬしかけ?もあり、やはり「大賞」だけあるなと思いました。

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パワハラの法制化

報道によると、 厚生労働省が、企業に対するパワハラ防止義務の法制化のため、来年の通常国会に関連法案の提出を目指すそうです。
ハラスメント関連では、男女雇用機会均等法で、職場における性的言動に関する防止義務(セクハラ防止義務)、職場における妊娠、出産に関する問題に対する雇用管理措置義務(マタハラ防止義務)、育児介護休業法で育児休業等に関する言動についての雇用管理措置義務がすでにあり、事業主の管理措置義務というかたちで、職場におけるハラスメントを規制しています。
パワハラについては、様々な態様があり、法制化が難しいとの理由で今まで見送られてきたようですが、労働相談所への相談件数も多く、世間にもかなり認知されてきたこともあり、法制化に踏み切ることになったのかなと思います。
私の場合は、開業当初から就業規則にパワハラ防止規定を入れています。
何がパワハラにあたるか明確にして、それをした場合には懲戒処分の対象になること、相談窓口を設け、相談があった場合は、当事者のプライバシーに配慮しつつ、会社は迅速に調査すること、相談したことにより当該労働者に不利益な措置をしないことなどを条文に入れています。

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「働き方改革」労働安全衛生法の改正

当地は、樹々が色づきはじめました。歩道に枯葉を見つけるようになり、晩秋から初冬という私の好きな季節の到来だなと思う今日この頃です。
さて、このところ、必要があり働き方改革関連の労働安全衛生法の改正について調べています。私の場合、労働安全衛生法は、労働基準法などに比べるとあまり条文も読まないし、地味めな法律というイメージなのですが、今般は私だけかもしれないけれど、「ほぉー」という改正がありました。
それは、66条の8の3で、事業者に対する労働時間の把握義務を条文化したことです。条文をそのまま記載しますと、
「事業者は、第66条の8第1項又は前条第1項の規定による面接指導を実施するため、厚生労働省令で定める方法により、労働者(次条第1項に規定する者を除く)の労働時間の状況を把握しなければならない。」とあります。
これを読み解くには条文、省令など根気よく追っかける作業が必要ですが、要するに、長時間労働をして疲労の蓄積のある労働者について本人の申し出により医師による面接指導を実施する義務が事業者にはありまして、そのためには労働時間を把握しなければならないから、ちゃんと把握してくださいということが法律条文になったということです。

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みんな違ってみんないい

 私は、かねてより「人は違って当たり前」との思いをもってきました。自分を人に合わせる必要もないし、人も自分に合わせる必要もない。それは、自己主張ばかりするというのではなく、自分の意見をきちんと表明し、相手の意見にも耳を傾け、お互いに意見をすり合わせ、いいところを認め合って現状をより良くするという考え方です。
アメリカのトランプ大統領は、自分と意見の合う人、自分を支持する人の方だけ向いているのが顕著で、民主主義の国らしからぬ大統領だなと思います。
世界を見てみるとと言っても報道や識者の話をきくだけですが、反民主主義の傾向が強まっていくように思います。
共産主義も民主主義も結局失敗して、中世の暗黒時代に逆戻りするんだろうかなどと感じるときもあります。
話がそれましたが、会社に新しく入った人が、その会社の雰囲気を壊すような言動をとったときに会社としてどう決着をつけるか、そんな命題を最近経験というか現在進行中です。

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外国人材の受入れ雑感

昨今の 人手不足は深刻で、外国人の受入れをもっと進めてほしいとの経済界の要望が強いらしく、政府は、外国人の受入れを積極的に行う方向に舵を切りたいようです。
一定の専門的スキルのある人について業種を限り、在留期限を設け、家族帯同を許可しないなどの要件で受け入れるので移民とは違うと言っていて、その詳細は明らかにされていません。人出不足が解消されたら受入れを停止する場合もあるそうです。
非正規雇用者を都合のよい労働力として雇用の調整弁としてきたこの国は、とうとう外国人を都合よく使おうとしているのかと、あまりいい気持ちにはならないニュースです。
ただ、現実は、法律の先を行っていて、都内の事情に詳しい親族によると、コンビニや外食店などには少し前から外国人のアルバイトのような人がたくさん働いているということです。

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