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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる13年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

仕事を退くときについて考える

今上天皇が譲位を表明され、いよいよ平成も終わりに近づいています。
最近は、平成の30年を振り返るテレビ番組などが多く、否応なく時代の移り変わりのようなものを考えさせられます。
思えば、私の関与先でも社長の交代や、総務担当者の交代などを経験しました。そして、私自身もいずれ職を退くときがくるということも考えるようになりました。
私と契約しているお客様に対して、今と同じパフォーマンスができなくなったら、それは自らひかなくてはいけないということはいつも考えています。
お客様は、今の私の仕事ぶりに満足しているから契約していただいているわけで、今よりも良い仕事ができるのならそれでよいですが、仕事の質が下がるようなことがあったら、それは契約を続けるべきではないと思っています。
一昨年、昨年と社労士会の研究会や支部で親しくしていた社労士仲間が相次いで急逝しました。
そんなこともあり、自分の引き際のようことを考えるようになりました。 

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有給休暇を取得させることの大変さ

 今年4月から順次施行される働き方改革の中で、意外と企業関係者が頭を痛めているのが、有給休暇を年5日は必ず取得させる義務です(10日以上付与した労働者に限る)
今朝の朝日新聞の労働関連の頁に小さくあった職場のお悩み投稿欄的な個所に、大企業の管理部門関係者だという40代男性からの投稿がありました。
有給休暇を取得しようとしない社員もいて、強く言うと逆切れするようなこともあり、そうすると部下とうまくできない中間管理職と会社からも見られてしまい、辛い立場になってしまうというお嘆きです。
本来、有給休暇は労働者がとりたいときにとる、使用者はそれに対して、業務に支障をきたすときには変更を申し入れることはできますが、原則としていつ取得してもいいような備えをしておくのは使用者側の責任とされますから、何人も取得する人が重なってしまったとか、天災事変などよほどの事情で業務が回らないなどの理由がない限りは、使用者側から変更することはできません。
今般の改正は、使用者側が時季を指定するという、いわば原則とは逆の状況になるわけです。

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36協定書にある「労働時間」

4月から施行される(中小企業は来年4月から) 時間外労働の上限規制について、ある関与先から質問を受けてお話するうちに、いろいろ感じるところがあったので、書いておこうと思います。
現行の36協定書には、時間外労働、休日労働について記載するのですが、ここに記載するのは、あくまでも1日8時間、1週40時間という法定時間を超える時間であり、ここに記載する休日労働は1週1回、または4週間に4日の法定の休日のことです。
ですから、会社で決めている労働時間が1日7時間半だったら、8時間までの30分は36協定書に記載する時間外労働とはなりません。
割増賃金を支払うか支払わないか、率をいくらにするかなどについても会社の裁量で決められる時間となります。
会社で決めている労働時間は「所定労働時間」として「法定労働時間」とは区別しています。
所定労働時間が8時間であれば、残業時間はすべて法定時間外労働となりますが、意外と8時間ぴったりではなく、7時間45分とか7時間50分とかの会社もあります。
4月から適用される新しい36協定書の書式には、法定時間外労働と所定時間外労働を両方記載する書式となっていて(所定時間外労働は任意)、そのあたりの混同については行政側も感知しているようです。

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いたましい子どもに対する虐待

 毎日、様々なニュースが入ってきますが、いたましくて聞きたくないな、見たくないなと思うのは子どもに対する虐待のニュースです。
普通に考えて恐ろしくひどいことをしている親は、私はほとんど病気だと思います。
病気なら治療しないと治らない。私は、人は変わりうると考えていますが、それは、自分の状況について自ら認識して変わろうとする意思を持たない限りは難しいので、子どもを虐待する親については、自分の状況を認識して、変わる意思を持てる何等かのプログラムを受講するというか、治療というか必要だと思います。それをしない限り子どもに近づけさせないぐらいにしないと、そういう親から子どもを守るのは難しいと思います。
さっさと法律を作って体制を整えるしかないだろうと思います。
映画などで見ただけてすが、アメリカなどは、子どもの虐待についてすごく敏感なようです。その州により違いがあるのかもしれませんが、暴力だけではなく、性的な虐待、生育環境の悪さなども虐待として、そのような兆候が感じられたらすぐ子どもを親から引き離すような措置が法的に認められているようです(正確にはわかりません。映画などで見る限りの推察です)。

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働き方改革法は実現できるのか?

今年の4月から 順次施行される働き方改革関連法ですが、日本・東京商工会議所が公表した「働き方改革関連法への準備状況等に関する調査」(調査対象全国の中小企業2881社)によれば、法律の内容について「知らない」と回答した企業は、①「時間外労働の上限規制」が39.3%、②「年次有給休暇の取得義務化」が24.3%、③「同一労働同一賃金」が47.8%、④「中小企業への月60時間超の割増賃金率の猶予措置廃止」が51.7%、⑤「労働時間等にかかる管理簿の作成義務」が53.0%を占めたそうです。
それらについて、「対応済、対応の目途がついている」と回答した企業の割合は6割に満たず、特に「同一労働同一賃金」については36%だったそうです。
多分、社労士が関与している事業所はいろいろ説明を受けて、就業規則の改正、賃金制度の見直し、労働時間の削減など、できることはどんどん着手していることと思います。
以前、先輩社労士から聞いた話によると、日本全国あまたある中小企業で社労士と契約しているのは3割ぐらいだそうですから、そうでない事業所は、行政のHP等で調べたり労働局に確認したりして対策しているのでしょうか。


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