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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる13年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

企業の品格? (2)

2019-03桜並木  当地は桜が満開です。私の身の周りは桜に恵まれています。
自宅近くには、子どもたちが通った歴史のある小学校がありますが、校庭をぐるりと桜の樹が取り囲み、ちょっと離れた所にある正門の横にも古い立派な桜の樹があり、この時期は本当に見事に咲いていて、「毎年、頑張って咲いてて偉いね」と言いたいぐらいです。
 事務所の周りも桜が多いです。写真は事務所の裏手という感じですが、1キロ以上にわたる公園になっている並木道があり、さきほどちょっと歩いてきたところです。
 その近くにも小学校や公園があり桜がたくさんあります。
 さて、昨日記事にした無期雇用に転換することを申請した労働者を解雇した話について、もう少し書いておこうと思います。
 

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企業の品格?

有期雇用の更新を繰り返し5年を超えた労働者が申込をすれば 次の更新日以後無期雇用に転換できるという労働契約法18条の施行は2013年(平成25年)4月1日です。それ以後の契約からカウントしますので、5年を超えることになる昨年から今年にかけて、該当労働者が申し込んだ事例もたくさんあると思います。
私の関与先でも、該当者があり、昨年から今年にかけて、あらためて契約書の作成や法施行後改正済みの就業規則にもれがないかなど確認をしたりしました。
今朝の朝日新聞によると、経団連の会長を擁する大企業で、無期雇用を申請した後解雇した事例があるそうで、労働者側は解雇無効を主張しているが、今後、同様の企業がでてくるのではないかと報道されていました。
報道によると、当該女性労働者は、10年間派遣社員としてこの企業で仕事をした後、2012年10月に有期契約者としてこの企業と直接契約をしました。前述の権利を取得したのは2018年4月1日で、同年6月に会社の申請書に基づき、残業、転勤ができる等の条件を受入れ無期雇用転換を申請しました。法律上は、労働者が申し込んだ時点で次の更新日2019年4月1日以後は無期雇用に転換することになります。

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知的好奇心を大切に

昨日、埼玉県社会保険労務士会の自主研究部会の研究発表会がありました。
15部会 のうち3部会ずつ順番で発表しているため、私の所属する部会は発表部会ではありませんが、各部会のリーダーは、運営委員会の委員となっているため、開会1時間前の9時集合で発表が終わった後の懇親会まで、まる1日びっしりお付き合いさせていただきました。
自主研究部会のことについては、私が入会した2006年の頃に比べると会員も入れ替わっていますし、会員の研究会に対するスタンスもかなり変わったように感じます。
社労士会のうちうちのことなので、具体的に書くことは控えますが、情報を得る手段が格段に進歩して「人」だけが頼りだった昔と変わったことが大きいのだろうと私は考えています。
「人」が頼りであれば、「人」にくっついていくしかありませんが、そうでなければ、あれこれ気を使ったり、面倒な人付き合いなど避けられるものは避けようとする人が出てくるのは当たりまえでしょう。そして、そこに集う動機も今は「ビジネスになるか」あるいは、「自分の得になるか」そんなことを重要視する人の割合が増えたように感じます。あくまでも私の個人的感想です。

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詐欺のハガキにご注意

 昨日、帰宅して郵便ポストを見てみると、私宛にハガキが届いていて「総合消費料金」の訴訟がなんたらかんたらという明らかに詐欺のハガキでした。
一読してみると、その訴訟を取り下げるのにここに相談しろと住所、電話番号などか書いてあり、文面も、ほっとくとまずいことになるとか、個人情報保護のため、本人が必ず電話しろとか、危機感をあおるお決まりの手口で、もっともらしい文章が書かれています。
裁判所の書面がこんなハガキで届くわけもなく、必ず特別送達でくるというのは最近よくアナウンスされています。
一応、子供たちにも知らせておこうと写真を撮ってラインでこんなの来たよと送ると、息子が「詐欺だね」とすぐ返してきて、その後、ネットで検索したら詐欺とでてるよと言ってきました。
夫に言ったら「年とって、頭が鈍くなると、こういうのもあわてて騙されるのかな」などと言います。えーっ?、あーた、これからの自分に自信がないのですか?こんな子どもだましのような手口なんて。 しかし、自信のある人ほど騙されるということもあるらしいし、謙虚にならないといけないですね。


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お客様は「先生」です。

当地は、朝晩は冷えますが、昼間はすっかり暖かくなりました。桜の開花も間近だと言われています。本日、ある関与先を訪問して就業規則の改正などについてお話したのですが、帰り際に「〇日にみんなでお花見に行く予定なんです。」とおっしゃっていました。
でも、それなりの人数のいる会社なので、その部署だけでしょうか。それとも本当にみんなで?
それはともかくとしまして、いつも思うのですが、お客様をご訪問してお話すると、たいてい「宿題」?が出ます。
すらすらと100%明快にお答えできるご質問ばかりではなく、よく確認してお返事した方がいいこともあり、たいてい一つぐらいはそんな事項に行き当たります。
本日も、では、詳細についてはちょっと調べましてお返事します。ということで、労働法の法律的解釈が関連する事項だったので、まずは、私の愛読書?『労働法』(菅野和夫)を調べて、ネット等で厚生労働省の通達を見つけ、そして、労働法コンメンタール(厚生労働省労働基準局編)を見る、なんだ、詳しく書いてあるじゃないということで、しかし、これをお客様にどうご説明するか。いつものようにWordファイルを作ってメールでお送りすることにしようと思いますが、会社法、税法などもからんでくる話(専門外ですが、単純に個人的興味もあるので)なので、多少の時間がかかりそうです。

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「働き方改革」?1日10時間働くこと

昨年から今年にかけて、働き方改革関連法についての執筆の仕事などがいろいろとあり、私も法令や労働政策審議会の要綱案などをかなり読み込んで勉強しました。
関与先にもその都度情報を流し、就業規則の改正なども現在進行形で続いています。
「一億総活躍社会」「柔軟な働き方」「女性の活躍」「非正規雇用者の処遇改善」などときらびやかな言葉が並びますが、究極のところ、少子高齢化の中で税金と社会保険料を払う人を増やしたいということなんだろうなと理解しています。
それはけして悪いことではないし、今まで、労働市場からはじき出されていた人たちが、良い条件で働けるようになる道が開かれることにもなると思っていました。
昨日、所属する社労士会の研究会の例会があり、出席して様々な話をしたのですが、一種の「働き方改革」で、違法ではないのですが、「それって、なんか労働者が搾取されてる感じだなー」と思わず言ってしまうようなことが、現場?では、深く静かに潜行?しているような事例もあることがわかりました。

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注目される有給休暇の計画的付与

 今年の4月1日から働き方改革関連法が順次施行されますが、有給休暇を年5日必ず取得させる(10日以上ある労働者に限る)という労働基準法の改正について、頭を痛めている企業関係者も多いようです。
今までは、法定の要件どおり付与しておけば、労働者が取得しようがしまいが、それは労働者の裁量に任されていて、取得を申し出た場合には「はい、どうぞ」と休暇を認めていれば法律上の義務は果たしたことになっていました。
しかし、改正により付与した上で、さらに5日取得させるところまでが義務となりましたから、今まで以上に管理を徹底しなければならず、また、取得しようとしない人に対してとにかく取得させるようにしなければならなくなったのですから、義務が重くなったといえると思います。
最初、私は、年5日ぐらいは皆さん取得しているでしょと思っていましたが、社労士仲間などに聞くとそうではない事業所もたくさんあるらしいということがわかりました。
そこで、今、注目されている?のが労働基準法第39条第6項にある「計画年休」の制度です。

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東日本大震災から8年「今を大切に」

東日本大震災以来、3月11日は 、私にとって忘れられない日というか忘れてはいけない日となりました。あれからもう8年たったのですね。
当地は震度5弱でしたが、私にとっては経験したことのない震度でしたし、その後の原発事故の映像を見て、西日本に逃げなくてはいけなくなるかもしれないと真剣に考えたりしました。
何しろ、原発のドーム型の建物がズタボロになった映像はショックでしたから。
それでも、今、私は当時と同じところに住み、同じ事務所で仕事をしています。紙一重の幸運としか言いようがなく、言葉に表すことのできない様々な感情がよぎっていきます。
その後も全国のあちこちで大きな地震があり、いつ来てもいいように備えだけはしておかないといけないと思いながら、結構水をポリタンクにためておくなど、定期的に中身を変えなくてはいけないので、夫任せの部分もあります。
彼は私と違って、いろいろとマメに備蓄品をチェックしたりしてくれるので助かります。夫と仲良くすることもリスク管理のうちかななどとひそかに思ったりもしている今日この頃。
原発の映像もショックでしたが、物があふれていると思っていたスーパーやコンビニの棚がすっからかんになった姿もショックでした。買い物に来ていた人々もお店の人も何となく殺気だっていた雰囲気もいやでした。

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年金受給資格の10年はよいこと?

あるご縁で労働・社会保険諸法令について記載している原稿について校閲をさせていただいています。ある出版社が定期的に発行している刊行物ですが、内容に間違いがないか、おかしな表現はないか確認して、あれば指摘するという仕事です。
社労士の専門分野ではありますが、すべてをカバーできるほど私も優秀ではないので、自分の不得意分野の年金の記事などについては、あれこれ調べて自分自身も初心に立ち返り勉強することができるありがたい仕事です。
先日、記事内容とは直接関係なかったのですが、年金関係の記事だったので、あれこれ検索しているうちに、年金機構のある文書を見つけました。
平成29年8月から、それまで年金の受給資格期間が25年から10年に短縮されたことに関連していることなのです。すなわち、納付済みまたは、免除、猶予期間、他、海外在住期間など資格期間に組み入れられる期間を併せて25年ないと老齢年金を受給できなかったのですが、それが10年になりました。
それまで、無年金だった人も受け取れるようになり、そういう人にとっては「朗報」ということになるのだろうと思っていました。
しかし、前述の文書を読んで、違う側面もあることに気がつきました。

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小冊子を執筆させていただきました

働き方改革QA 働き方改革関連法については、昨年から今年にかけていくつかの原稿を書かせていただきました。
 今月1日(株)税経様より発行の『経営者が知っておくべき働き方改革の実務』という小冊子は、省令などが出た後に書いたもので、最も新しい情報をみながら執筆したものてす。この出版社は所属する社労士会の研究会で会員が仕上げた原稿を掲載して
いただいているので、私が入会した当時からのお付き合いのある出版社です。
 実は、ご依頼のあったときには、ちょっと迷いました。

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36協定書の書式変更

 「時間外労働の上限規制 罰則つき」という報道をよく見かけます。いよいよ、今年の4月1日から改正法が施行となります(中小企業は来年4月1日施行)。
この「罰則」は、正確には、労働基準法第36条第6項違反に対して、六箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金という罰則です。
36条6項というのは、休日労働を含めて一箇月100時間未満、1年間の中で複数月をみた場合(2か月~6か月)のどれも1か月あたりの平均時間が80時間を超えないようにしなければいけないということが書いてあります。
原則の限度時間は1月45時間、1年間360時間ですが、ここには休日労働が含まれていませんので、休日労働を入れると、1月90時間になるということがなにきしもあらずだと思います。その場合、前後の月は70時間以内に納めないと違反となってしまいます。
そこまで残業する場合には、だいたい臨時的に特別な事情によりやむを得ず原則の45時間、360時間を超える場合に提出する「特別条項付き36協定書」となると思いますが、今までは、通常の協定書の欄外に理由と割増賃金率を記載して提出していました。改正施行後は書式が新しくなり通常の書式に追加する形式で2枚セットとなります。

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春の訪れ

 当地はこのところすっかり暖かくなってきました。今年は暖冬だったようで、一度も雪が積もるということがなかったです。ほんの少し降ったことはありましたが、積もるほどではありませんでした。インフルエンザが猛威をふるったようですが、それも最近は下火になったようで、私は、今年もインフルエンザにならずに済みました。
子どもの頃から、学級閉鎖など経験していますが、自分がかかったことは一度もありません。〇〇は風邪ひかないのたぐいかなとも思いますが、こう見えて?それなりに病気もしているし、丈夫で長持ちというタイプでもありません。
そんな中、先日、懇意にしている社労士仲間との飲み会があり、楽しいお酒を飲みました。

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