私の社労士としてのモットーは、「トラブルは芽のうちに摘む」です。
今まで、自分でも内心「芽が摘めたぞー。えっへん、私って偉い」と思うことが何度かありました。
しかし、それは、関与先との信頼関係を築き、就業規則、並びに各種規程を整備した上で、丁寧に文書を出すなどの積み重ねがあったからです。
しかし、そのようなこともなく、いきなりご相談を受けて渦中に入ると、なかなかそうはいかず難しいなーと思う今日この頃。
社労士法にある「事業の健全な発達と労働者の福祉の向上に資する」ようにと思いつつ、規程の整備などがされていないとそれだけで、かなりうーんとなりますし、じゃ、法令どおりやればいいんだとしても、これがまた手ごわい場合もあり、悩み多き日日といいますか、世の中、そうそう甘くはないねーと思っています。
うんうんうなりながらパソコンとにらめっこ。何とか、文書をひねり出さねばと思うのですが、なかなかうまくいかず、こういう日はどっかに遊びに行くかー、いやいや職場放棄はいかんでしょう。
というわけで、乗り越えるハードルの高さに愕然としているのでした。
働き方改革関連法が今年の4月から順次施行され始めています。
時間外の上限規制は中小企業については来年4月から施行ですが、有給休暇を年5日必ず取得させる事業主の義務や、安全衛生法の長時間労働に対する健康確保措置義務など、企業規模に関係なく今年度から施行となっています。
先週、23日の記事に書いた社労士会の研修の講師の先生の弁護士さんが、「中小企業の経営者の中には、上限規制や有給休暇など、法律で決められてもなかなか守れないという人がいるが、そうした企業は淘汰されるでしょうし、冷たいようだけど、その方がいいですよ。」とおっしゃっていました。
私も全く同感です。
小規模な事業所の経営者はとかく法令を知らないし、知ろうとする努力もしないで「できません、やりません。」という感じになっている場合があるように思います。
私の関与先にはそんな経営者はいませんが、社労士仲間の話を聞いたり、ネットで見たりするとそんな話が散見されます。
昨日、午後から久しぶりに所属する埼玉県社労士会の研修に行きました。働き方改革関連の就業規則について弁護士さんが講師でお話してくださるとのことで、弁護士さんは、総じてお話がお上手ですし、社労士とはまた違った視点があるので、それなりに有意義だったと思います。
私は、会から研修の情報などメールで配信してもらうように手続きしているので、メールですぐ申し込みましたが、配信後2日ぐらいで定員いっぱいになりましたとお知らせかありました。その後、定員オーバーで断った会員もいるので、申し込んだ会員は必ず来てくださいというお知らせもあり、ちょっと驚きました。会員の関心が高い事項だったのですね。
ハイハイ、絶対行きます。というわけで参加させていただいたのでした。
300人以上はいるのではないかと思われる大きなホールがほぼ満席で、ちょっとした熱気を感じちゃいました。
さて、講義の中で、勤務間インターバルとフレックスタイム制について、ちょっとややこしい問題ですねというお話がありました。
今年の3月に発行された働き方改革関連法についての小冊子(過去記事参照)が、大変好評だったそうで、次にあるテーマで発行する小冊子も是非書いてくださいとのご依頼をいただきました。
実は、昨年、別の出版社で執筆させていただいた小冊子2冊もある民間のシンクタンクから大口の注文があったそうで、発行後にさらなる手直しのご依頼などをお受けして昨年終わらせています。
いずれも、私は最初に原稿料をいただいて終了という請負仕事ですから、売れても売れなくても当事務所の実入りには関係ないですし、どこにどのように売られているのか私には皆目わかりませんが、そのようなお話をお聞きすると、やはりうれしい気持ちになります。
やってよかったなと思います。
そんなわけで、次なるご依頼に取り組み始めましたが、これがまた私の専門分野ではあるのですが、範囲が広くて難しいテーマです。
政府は、70歳までの継続雇用を企業に促すようです。
私は、企業がどういう人を雇うかは企業の営業戦略に大きくかかわる問題なので、企業の自由裁量であると思っています。
ですから、65歳までの雇用義務化が法制化されたときにも結構違和感を感じました。なので、またですかという感じです。
そこで、気になるのは、就職氷河期世代です。長く勤めていればそこそこの年金を得て、贅沢しなければ何とか暮らせる65歳以上の人たちについては、法律で縛るより、労使で自由に決めてもらうでよいと思いますが、就職氷河期世代は、たまたま卒業した時期により大きく割りをくっています。そこに自己責任論など入る余地はありません。
原因は、「新卒一括採用」という慣行にあると思います。大手企業では、新卒、第二新卒と言われる20代前半ぐらいに正社員になれないと、その後正社員に採用されるチャンスはなかなかありません。
中小企業でもその傾向はあるでしょう。
年功序列の終身雇用制度を維持するためにはそれが都合がいいからでしょう。
政府も、この世代を何とか救済しようと雇用保険から助成金など出していますが、企業側としては、年功序列、終身雇用制でいる限り、最初に制度からこぼれ落ちた人を今さら拾えないというところではないでしょうか。
私が社労士なった のは2006年(平成18年)です。それから、労働法関連の改正が随分あり、とうとう「改革」などと大仰な話になりました。
しかし、現実はもっと先をいっていてというか、行かざるを得ず、経団連会長や日本を代表する大企業の会長が「終身雇用制の維持は難しい」と表明しました。
昭和22年に制定された労働基準法第1条第1項には、「労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。」とあり、「人たるに値する生活とは、本人と標準家族の生活をも含めて考えるものとされている。」とわざわざ行政通達まで出しています。
本人のみならず、家族の生活も考えるという一人の働き手を頼みとして生活していた時代だと感じられますが、一応なお書きがあり、「標準家族の範囲はその時その社会における一般通念によって決定される。」としています。
一人の働き手を頼みとする時代だったんだろうなと思われますが、変化する可能性も示唆しているようにも見えます。現実に、現在では「標準家族」って何?と思うぐらい多様化していますから。
そのような時代では、簡単に解雇されても困るし、弱い立場の労働者を守る方向に労働法がいくのは当たり前だったと思います。労使ともに安定志向で、「従業員は家族同然」と考える経営者が良い経営者との考え方もあり、終身雇用制が高度経済成長期の柱になったともいえると思います。
それでも、同時に、前述の通達で「労働条件の低下の原因が社会経済情勢の変動等の決定的なものである場合には、労基法1条に抵触しない」としています。
今、社会は大きく変革しています。グローバルの競争にさらされ、技術革新は日進月歩、世界標準から外れていると生き残れないかもしれない時代です。終身雇用制が崩れるのは自然の流れだと思うし、現実にもう始まっているように見えます。
所属する研究会で「休日の出張のための移動は労働時間?」ということがちょっと話題になりました。もっと複雑な内容がからんでいるのですが、他の会員の関与先の話なので、ここで詳細を書くのは控えます。出張するための移動時間が労働時間とはならないとする考え方は、裁判の場では定着しています。
もちろん、単純に移動するだけではなく、同日に着いてから会議など業務をするとか、重要物件を運ぶ任務があるなどの場合は、業務姓が強いので移動時間も労働時間に含めることになります。
ちょっとブログ内を検索してみたら、当ブログでも随分前にそのようなことを書いていました。(参照)
この記事は、2011年の1月に書かれていて、私もブログの更新を熱心に行っていた頃です。
記事を読むとありありとその頃のことが思い出されます。所属する研究会の勉強仲間から「出張の移動時間は労働時間にならないという通達教えて」というメールをもらい、あわててあれこれ調べてわかったことなどが記事になっています。
当地は、先週、ちょっと暑い日があり、一気に夏になるかと思いきや、暑がりの私でも最近は朝晩は上着なしでは寒いぐらいの陽気です。
暑くもなく寒くもなくちょうどいい陽気といえるでしょうか。
さて、労使トラブルというか、トラブルまではいかなくても小さな芽のようなものは日々、様々な会社で起きていると思います。
そんな中の％でいったらごくごく小さな割合、限りなく0に近いといってもいいぐらいの割合だと思いますが、当事務所にご相談がある場合があります。
話を聞きながら、まず確認するのは就業規則の有無です。常時雇用する労働者(正規、非正規問わず)が10人未満の事業所は、法的には就業規則作成の義務がないのですが、作成している事業所もあります。
見せていただくと、大企業かと思うような分厚いファイルがでてきたりして驚くことがあります。
反対にごく簡単なものだったりすることもあります。
10連休という過去最高に長いゴールデンウィークも終わりましたが、まだ、今日あたり街は静かです。連休中仕事だったサービス業の会社が結構休んだりしているからではないかと思います。
行列と人混みが苦手な私は、寝坊、読書、趣味、ちょっぴり仕事で終わりました。
時間的な余裕ができて、長い休みというのもいいものだなと思いました。折しも働き方改革の時代、長期連続休暇も習慣になっていくといいなと思います。
さて、働き方改革といえば、長時間労働の上限規制が施行されて(中小企業は2020年4月1日より施行)、労働時間管理の重要性が益々高まると思います。
購読している雑誌(『ビジネスガイド』6月号53頁 弁護士佐久間大輔氏著)に自己学習を労働時間として認めた労災の再審査請求事例が掲載されていました。
通常、労働者が業務のために私的に勉強した時間は、使用者の指示がなく自発的なものについては、労働時間とはならないとされてきました。
しかし、近年、業務に密接な関連があり、業務を行う上でどうしても必要な知識、技術を得るための自習だった場合(札幌高裁判平25.11.21)、トヨタ自動車のQCサークル活動が労働時間とされた例(名古屋地裁判平19.11.30)などの裁判例がでています。
トヨタ自動車の件については、当ブログでも過去記事にしています(参照)。:
昨日からの御代替わりも無事済んで、ゴールデンウイーク真っただ中、行楽地は混んでいるのかもしれませんが、当事務所から自宅への通勤は、道路がすいてて快適です。
昨日、自宅の最寄り駅そばの商業ビルにある本屋さんに行きましたが、こちらも意外とすいていて、のんびり立ち読みしちゃいました。
立ち読みするのは、ちょっと面白そうだけど、単行本だとそれなりの値段なので、買うほどではないかなと思うような本です。
30分も頑張れば?軽い小説などだいたいあらすじはわかり、大方読めてしまいます。
もちろん、立ち読みだけではお店に悪いので「本命」の本はちゃんと買います。
昨日、立ち読みさせていただいたのはシニア世代をターゲットにした小説です。20代、30代の人はまず読まないだろうなと思うような小説ですが、26万部も売れてるそうですので、シニア世代はいろいろな市場でターゲットになるんですね。
78歳の女性主人公は、年寄こそ見た目が大事と、おしゃれに努力を惜しまない。ハイヒールで銀座を闊歩しています。同世代の人たちの「孫自慢、病気自慢、健康自慢」などの話にうんざりしていますが、ある日、夫が急死したことから事件勃発。というようなお話です。
日々雑感
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