
来年4月1日から育児・介護休業法が順次改正施行されます。
特に、出生時育児休業は主として女性の産後休業中に男性の育児休業取得を促す趣旨とされています。育児休業は、養子など法律的な子も対象で、同居して世話をしていれば取得できます。出産をしない場合も特別養子縁組などの制度を視野に入れて、レアケースですが女性も要件にかなえば出生時育児休業は取得できます。法律条文は男女の記載はなく、「労働者」となっています。
出産後8週間の産後休業が終わるまでの期間内で28日間(2回に分割可能)を上限として取得できます。
また、より柔軟に取得しやすくするという趣旨?なのか、休業期間中の所定労働時間と日数の半分以下で就労可能としています。
労使協定を結び対象労働者を決め、本人の申出により前日までに協議して同意した人という条件がつきますが、休業中に労働するなど今までになかったことで、就業規則の整備が必要です。
というわけで、ここのところ、法律条文や施行規則、厚生労働省の規程例、以前に受けたオンラインセミナーの資料など、あれこれひっくり返してお客様別の改正案の作成にとりかかっています。
特に、出生時育児休業は主として女性の産後休業中に男性の育児休業取得を促す趣旨とされています。育児休業は、養子など法律的な子も対象で、同居して世話をしていれば取得できます。出産をしない場合も特別養子縁組などの制度を視野に入れて、レアケースですが女性も要件にかなえば出生時育児休業は取得できます。法律条文は男女の記載はなく、「労働者」となっています。
出産後8週間の産後休業が終わるまでの期間内で28日間(2回に分割可能)を上限として取得できます。
また、より柔軟に取得しやすくするという趣旨?なのか、休業期間中の所定労働時間と日数の半分以下で就労可能としています。
労使協定を結び対象労働者を決め、本人の申出により前日までに協議して同意した人という条件がつきますが、休業中に労働するなど今までになかったことで、就業規則の整備が必要です。
というわけで、ここのところ、法律条文や施行規則、厚生労働省の規程例、以前に受けたオンラインセミナーの資料など、あれこれひっくり返してお客様別の改正案の作成にとりかかっています。


