昨日のW杯予選リーグ、ドイツ対日本の試合は素直にサッカーって面白いなと感動しました。
日本時間22時キックオフなら、何とか眠くならないでテレビを視聴できると、早めに夕食と入浴を済ませてテレビの前に。いつもはそんなに遅い時間にビールは飲まないのですが、何となく、「お伴」がほしくて缶ビールを片手に自分の定位置に座りました。
結果はもう書くまでもないですが、いわゆるジャイアントキリングって感じなんですかね。
私は、最近はもっぱらテレビ観戦ですが、スポーツ観戦は昔から結構好きなので、ラグビーのときもそうでしたが、ワールドカップとなると真剣?にテレビ視聴します。
かと言って特別サッカー通というわけではなく、ルールはある程度わかりますが、フォーメーションがどうのとか、そんな高度?な話はいたしません。
いっしょに見ていた連れ合いも似たりよったりです。
息子がいた頃は、あれこれ解説してくれたのですが、今は別に住んでいるのでテレビの解説に頼るしかないです。
何が面白いかというと、この試合に限らずチャンスを幾度もものにしないでいると、必ず相手方にチャンスがきてそこで点を入れられちゃう場合が多々あることです。
昨日、所用でいつもより早く帰宅して、晩御飯の支度をしながらいつもの時間には見られない民放の夕方のニュースをながら視聴していました。
したところ、ある民間企業で今まで制限していた髪の色の制限をなくしたと報じていました。
今までは、黒またはほとんど黒に近い茶色としていたものを、明るい茶色や金髪などでも構わないということにしたそうです。
業種はサービス業だったと思います。
他にも、お客さんと対面で接するような業種で同様な動きがみられるともしていて、企業関係者の「最近の人手不足で採用に苦労するため、人材を広く集めるために制限をなくしました。それにより、社員のモチベーションも高まっています。」というインタビューを放送していました。
髪型の自由、今さらですか?とも思いましたが、就業規則などでは業務にふさわしい身なりをするなどという規定がある場合が多くあります。
ソジハラについて書いた 昨日の記事で、ちょっと書き足りない点を追加で書いておこうと思います。
ソジハラによりうつ病になったことが労災であるとされた根拠については書きました。
パワハラの一類型として労災と認定された報道により、心ある労務管理担当の方々は気を引き締められたことと思います。下手をすると訴訟リスクにつながるからです。
会社に対して求められる措置は、昨日書いた法律、労働施策推進法(長いので略称とします)の第30条の２、30条の3にあり、さらに具体的に指針が出されています。
法律では、30条の2の1項で雇用する労働者の雇用環境が害されないように相談に応じ、適切に対応するための雇用管理上の必要な措置を講じなければならないと義務づけ、2項で相談したことやパワハラについて事実を述べたことなどによる.労働者に対する不利益な取り扱いを禁止しています。
また、3項で厚生労働大臣に指針を定めることを求めています。
30条の3では、努力義務ではありますが、労働者に対してもパワハラについて関心と理解を深め、事業主の管理措置に協力することを求めています。
結局、セクハラ、マタハラなど先行して法制化された管理措置義務同様に、会社は相談窓口の設置や従業員に対する周知・啓発活動の実施、労働者からの訴えがあったときには、プライバシーに配慮しつつ迅速に調査するなどが求められます。
記事にした事案で気になったことは、上司の言動です。
先週あった報道により、「SOGI(ソジ)ハラスメント」(以下ソジハラ)という文言を恥ずかしながら初めて耳にしました。
Sexual Orientation Gender Identity についてのハラスメントということで、個人の性的指向や性自認に対する侮辱や嫌がらせのことを言うそうです。
文言そのものは知らなくても、近年、性的指向や性自認については、職場で気をつけなければいけない言動だという認識は、良識ある人たちはご承知のことと思います。
これについて会社でソジハラを受け、うつ病を発症した会社員が労災を申請して認められたことを、本人が記者会見して公表したことがニュースとなりました。
40代の会社員(以下Xさんとします)ということですが、Ｘさんとしては、このようなハラスメントについて社会に知ってもらい、ハラスメントのない職場環境にしてもらいたいとの思いで記者会見したと報道されていました。
今週、経団連が「中途採用」という呼び方をやめて「経験者採用」という呼び方に変えることを提唱するとしたことが報道されました。
新卒に対してマイナスのイメージがあるからだそうですが、そもそもマイナスのイメージありますかね?
もう、随分前から新卒の若者が3年以内にやめると話題になっていますし、むしろ、転職が当たり前になっているようにも思います。
「経験者採用」というとかえって経験豊富じゃないと応募できないような気がするという声もあり、また、様々な事情で学校を出てすぐ正規の職業につかなかった人が、その後応募しずらくなるというおそれもあります。
今、世の中は人手不足ということになっています。
企業としては、自社でどのような人材がほしいのか、新卒でも中途経験者でも自社の戦略に会った人ならよいのではないのでしょうか。
10月24日の記事で30年間ほぼ横ばいの実労働時間について書きました。
その他のデータも気になって厚生労働省が先月28日に発表した「令和4年就労条件総合調査」を見てみました(参照)。
労働時間に対して有給休暇の取得率を見てみますと、全体平均で付与日数が17.1日に対して、取得日数は10.3日で取得率58.3%です。
100％取得が理想ですが、せめて70～80％ほしいよねと思いますが、これでも1984年以来過去最高になったとの記述がありました。
折れ線グラフを見ると、労働時間に比べて結構でこぼこがあります。2004年(平成16年)と2006年(平成18年)が46.6%で最も低くなっています。その後多少の上下の後40％台にとどまっていましたが、平成の終わりに50％台となり令和に入ってからずっと上昇中という感じです。
そもそもこのグラフの最初の年が昭和59年で、このときは55.6％もありましたが、昭和の終わり頃の1988年(昭和63年)に50%まで落ち込み、平成となって平成4年、5年あたりには56.1%まで上がり、そこから下っていきます。
昭和から平成、平成から令和と元号の変わり目に変化が起きているのは偶然でしょうか。
理由は私にはわかりません。
ニュースあれこれ
0
0