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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる14年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

遵法意識の低い事業主

就業規則の作成の仕事というのは納品して終わりますが、多くの場合、その後も「これはこういうやり方でよかったんでしたっけ」とか、「これってどうだったっけ」などとお問合せがあります。

私の場合、就業規則を作成する時には必ず主な条文や、わかりにくい条文などについて解説した解説書をお渡ししていますので、多くの場合それを読んでいただければよいはずなのですが、皆様お忙しいらしく、電話をいただく場合が多いです。

その都度先方が納得するまで丁寧にご説明します。

私は、より自由な立場で活動したいので、顧問先を持たない主義でいこうなんて勝手に考えてやっていますから、私の持っている知識と情報を無料でご提供することになります。

一度かけて来た方はだいたい、その後も何度も何度もいろいろなことを聞いてきます。

情報はいずれ陳腐になるのだから出し惜しみするもんでもないし、まあ、これも社会貢献の一つかなあなどと考えています。

さて、昨日、やはりそのような事業主さんのお1人からパートタイマーの有給休暇についてのお問合せがありました。

以前労働者向けのセミナー講師をした時に感じましたが、労働者にとって有給休暇は最も関心の高い労働条件の一つです。

それは、事業主さんとお話していても同じなんですね。

有給休暇に関する質問はよく受けます。

所定労働時間が週30時間未満でかつ週4日以下(又は、年間216日以下)の勤務日数の人については、通常の労働者の休暇日数より比例配分で少ない日数の有給休暇が付与されます。

(通常の労働者の休暇日数)×(そのパートタイマーの働いている日数(週3日なら3))÷5.2(端数切捨)

という計算式で日数を求めます。就業規則に記載する場合には、それらを計算済みのものを一覧表にして、いちいち計算しないでも一目でわかるように記載するのが普通です。

 

その有給休暇について、「同業他社の場合はちゃんと守っていないのに、うちだけやんなきゃだめ?」とか、「所定労働時間が週によりまちまちだと計算が面倒だから、休んだ日の給料を労働者と相談して一律〇〇円と決めちゃだめ?」とか、いろいろとおっしゃいます。就業規則を作成した時にちゃんとご説明したはずなんですけれどね。

その都度、「同業他社に先駆けてコンプライアンスを実践するなんて素晴らしいことじゃないですか」とか、「通常の賃金を支払うということで規則に書きましたし、法律で決められていることですから。それをやると、給料の全額払いの原則にも違反してしまいますよ」と、あくまでも、優しく、丁寧にお話をしました。

その他、いろいろお話していて、かなり遵法意識が低いなあと思ったので、

「有給休暇についての違反は、6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金という罰則もある、強い規定ですから、しっかりと守っていただかなくてはいけないんですよ」

と、お話すると、

「ひぇー、そうなんだ」とびっくりしていたようですが、それ以後急に素直になって納得してくださいました。

私は、事業主さんとお話する時に罰則のことはまず言いません。罰せられるからやるのではなく、その法律が何故必要なのか、その法律を守ることによりどういう利点があるのか、法律の趣旨を理解していただきたいと思うからです。罰則のことを言うのは、なんだか脅かしているような気もするし、聞かれれば言うという程度のことが多いのですが、やはり、罰則というのは一定の効果があるらしいですね。

法律の趣旨を理解してもらおうという私の進む道は、結構険しいなあと思いました。

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