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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる13年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

労働基準法再読(18)休日について

当地の今日は朝から晴れて風もなく穏やか、すっかり春ですねぇという陽気です。

先頃、政府ではゴールデンウィークなどの休日を全国のブロックごとに時差を設けることを検討しているとの報道がありました。

確かにお盆やゴールデンウィークはどこに行っても混んでいて、道路は渋滞、電車の指定席もとりにくい、旅館の宿泊料も高いなど、いいことはないですね。

そのように集中してしまうのは、多分、有給休暇をとりにくいのでみんなが休む時に休むということも関係しているのではないかなと思います。まずは、有給休暇を使い切ることを推奨する方が先じゃないかなと思います。

さて、今日の労働基準法再読は「休日」について見ていきたいと思います。

休日と休暇の違いはわかりますか?

前者は最初から労働する義務のない日、後者は労働の義務のある日に義務が免除される日と考えます。

労基法では、毎週少なくとも1回の休日を与えることを義務付けています。これは定期的でなくても4週間を通じて4日以上与えればよいとも規定されています。(注1.)

〔注1.〕労働基準法第35条 使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない。

②前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない。

休日は通常暦日で数え、午前零時から午後12時までとします。

休日出勤した時には3割5分増しの割増賃金を支払うことになっていますが、これは法定の休日に出勤した場合ですから、土、日休みなど週休2日の会社の場合は「法定休日」をどちらかに定め、その法定休日に出勤した時には休日の割増賃金を支払い、それ以外の場合は通常の賃金として、その休日に出勤したことにより、1週40時間、1日8時間を超えた場合には時間外割増賃金(2割5分増し)を支払えばよいということになります。

 

この「法定休日」の意味がわからず、土曜も日曜もとにかく出勤したら休日割増賃金を支払うというやり方をしている会社は、小さな会社などのご相談を受けるとよくあります。

もちろん、労基法は最低限の基準ですから、それを上回るやり方は大いに結構なのですが、そういうことも含めてお話しても、事業主さんはみんな「今まで払い過ぎてたんですね。直します。」とおっしゃいます。

労基法がなかったらもっとひどいことになるのでしょうが、私としては、労働基準法があるために、最低限の条件のところから上回ることがなかなかできないという、ある種の矛盾を感じる時でもあります。

休日でよく問題となるのは、「振替休日」と「代休」の違いです。このあたりのことは、私も就業規則を作成する場合には必ず記載します。

就業規則に休日を振り替えることができる旨の規定を設け、あらかじめ振り替える日を特定して休日の振替を行った場合は、休日出勤とはならない。という通達があり、就業規則で規定しておけば、前もって「次の休日は出勤して替わりにこの日に休んでください」と知らせておくことにより、休日出勤したことにはならない=休日割増賃金を支払わなくてよい

ということになるので、結構大事な規定です。

 

「代休」とは振替日を前もって指定せずに、休日に出勤させて、その後に替わりの休日を与えた場合を言います。この場合には出勤した休日は「休日出勤」となり3割5分増しの割増賃金の支払が必要となります。深夜時間帯(午後10時~午前5時)にかかれば、その時間帯は深夜割増を足して6割の割増賃金となります。

日曜日に出張するなど出張中の休日については、休日労働としなくてもよいという通達があります。これは私は知らなかったのですが、出張というのは別枠で考えるということなのでしょうか。

国民の祝日については、休ませなくても違法ではないという通達もあります。そうでなければサービス業などは大変ですものね。でも、その休日に賃金の減収を生じないようにすることが望ましいという通達もあります。

賃金を減らしたりしていた事業所もあったのかなと思いますが、国民の祝日を「休日=労働義務のない日」とするかは、実は使用者の裁量の範囲ということになるのですね。

私は個人事業主という立場なので、労基法適用対象の労働者ではありません。土、日も事務所へ出てきて仕事をするなんて当たり前のようにやっていますが、やはり、休日はきちんととってメリハリのある生活をするのが身体にも心にも良いと思います。

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