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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる13年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

育児・介護休業法の労使協定

育児・介護休業法の改正については以前記事にしました。(過去記事参照)

育児・介護休業は正社員しかとれないと誤解している事業主さんもいますが、法律では日々雇用される人以外は適用されることになっています。(期間を定めて雇用される労働者には一定の要件があり、一部適用不可です)

また、労使協定を結ぶことにより適用を除外できる労働者もいます。

例えば週2日かしか働かないパートタイマーの人でも、期間を定めていない雇用契約であれば、労使協定を結んでいなければ、育児・介護休業を取得することができます。

期間を定めている場合は、育児休業の場合は、

①引き続き1年以上雇用されている。

②子が1歳に達する日を超えて引き続き雇用が見込まれる。

③子が1歳に達する日から1年を経過する日までに雇用契約の期間が終了し、更新されないことが明らかなこと。

以上をクリアーする必要があります。

週2日しか働かないんだったら、休業はいらないでしょと決めつけることはできません。

きちんと労使協定(労働者の過半数が加入する労働組合があれば、その組合と、ない場合は労働者代表との書面による協定)を締結しなければ適用除外とすることはできません。

改正については、6月30日から施行されますが、100人以下の事業所については、介護休暇、3歳に満たない子を養育する労働者に対する短時間勤務制度の義務化等については、平成24年6月30日まで(予定)猶予されます。

さて、労使協定で除外される労働者を整理してみましょう。

休業については、

①入社1年未満 ②申し出の日から1年以内(介護休業は93日以内)に雇用関係が終了することが明らかな労働者 ③1週間の所定労働日数が2日以下

看護休暇、介護休暇については、

①入社6箇月未満 ②1週間の所定労働日数が2日以下

育児のための所定時間外労働制限、短時間勤務の申し出については、

①入社1年未満 ②1週間の所定労働日数が2日以下

の労働者について申し出を拒むことができます。以上は労使協定の締結が条件ですから、これらの労働者を適用除外としたければ、事業主としてはきちんと労使協定を結んでおかなければなりません。届出は不要です。

労働者側も会社の労使協定などを確認しておくことが大切だと思います。

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