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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる14年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

有期労働契約の雇止め等に関する基準

標題の基準は平成15年に出された厚生労働省の告示357号で「有期労働契約の締結、更新雇止めに関する基準」で一部は平成20年に改正されています。
有期労働契約とは、6か月とか1年とか期間を定めて契約する労働契約のことで、パートタイマーや派遣社員などの非正規雇用の方はほとんど有期雇用契約である場合が多いと思います。

会社の就業規則では、パートタイマーの規程を正社員と別に作る場合がありますが、この基準が案外知られていないんだなあと思うことがありますので、ちょっと書いておきたいと思います。
労働基準法でさえ知らない部分が多いのだから無理もないかと思いますが、経営者の方はもう少し労働法や関連する事項に関心を持っていただきたいなと思います。

さて、この基準の主なところは、
契約締結時の明示事項をはっきりさせたということと、いわゆる雇止め(契約更新をしないこと)についての手続き的なことをはっきりさせたということでしょうか。
前者については、契約するときに、今後、その契約の更新があるのかないのか明示すること、また、ある場合には、契約を更新する場合としない場合の判断の基準を明確にすることを求めています。
ですから、判断の基準について、就業規則又は個別の契約書で明らかにしなければなりません。
例えば、①契約更新時の業務量で判断する ②本人の勤務態度、勤務成績、職務遂行能力で判断する ③会社の経営状況で判断する
などが考えられます。
このあたりは会社が自由に決められますから(もちろん、公序良俗に反しない範囲で決める)、私が以前作った規程では、これに「本人の健康状態」や「所属長、同僚との関係が良好か」なんていう項目も付け加えました。
それらの基準項目で判断して、どうもうまくないという場合は雇止めしますということを、とにかく最初にきちんと明確にしておくことが求められています。

労基法15条により、①契約期間 ②就業の場所、従事する業務 ③残業の有無 ④始業、終業の時刻、休憩、休日、休暇、交代勤務の場合の勤務形態 ⑤賃金(退職手当、臨時の賃金含む)について、決定、計算、支払い方法、時期、昇給(昇給については口頭でもよい) ⑥退職に関する事項(解雇を含む) 以上の労働条件について、書面で明示しなければなりません(記載してある就業規則の交付でもよい)
パートタイマーにもこの規定は有効です。
私の所属する社労士会支部の総会後の懇親会に見えた支部管轄内の労働基準監督署長が、「労基法15条で裁判にまでなった事例があります」とおっしゃっていましたが、無用なトラブルにならないように、こういうこともしっかりとしなくてはいけない時代だということだと思います。

平成20年に告示が一部改正されて、雇止め時には、契約が3回以上更新されているか(期間は問わない)1年を超えて継続して雇用している労働者については、更新しない場合に30日前までの予告が必要になりました。案外、このあたりも知られていません。
パートタイマー用の規程には、パートタイム労働法とこの基準と両方合わせて目配りしていくということになります。
これらの基準についてはこちらに詳細がありますので、興味のある方はご覧ください。(
参照)

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