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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる13年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

有給休暇の季節です。

今までの経験上、様々な労働条件のうち有給休暇というのは賃金と並んで労使ともに関心の高い事項だと感じます。
それについての法律的なことは以前2日にわたって過去記事にしました。(
過去記事①)  (過去記事②)
今週はいよいよお盆ウィークに突入ということで、有給休暇をとる方も多いと思います。
過去記事にかなりいろいろと書きましたので、興味のある方は見ていただきたいと思いますが、今、読み返してみて少し補足しようかなというところがあるので、ちょっと書いてみたいと思います。

有給休暇については労働基準法39条に規定があります。
6か月以上継続勤務して全労働日の8割以上勤務すれば権利が発生するわけですが、この出勤率を計算する場合に過去記事にも書きましたが、
①業務上の負傷による療養のための休業
②産前産後の休業
③育児・介護休業
④年次有給休暇を取得した日
以上については、①②③は条文上に列挙されていますし、有給休暇を取得した日は通常の勤務をしたと同様に賃金を得る日ですし、出勤率の計算上それを欠勤扱いするのはおかしいですから、それらは休んでいても出勤したとみなすわけです。
労働基準法では、生理日の就業が著しく困難な女性については、休暇を取得することを認めていますが、この休暇については「労基法上出勤したとみなされないが、当事者の合意によって出勤したものとみなすことも、もとより差し支えない」との通達が出ています。(昭23.7.31基収2675号)

これは、「生理休暇を出勤率の計算上欠勤扱いすると、生理休暇を取得する女性が不利になり、女性保護という法の趣旨にも反することになるのではないか?」
との質問に答える形で出された通達です。
前述の①から③が労基法に書いてあるのに、生理休暇については記述がないためこのような答え方になったのだと思いますが、これはむしろ積極的に出勤したものとみなした方がよいと私は思います。
産前産後休業のように該当する全ての女性が取得する休暇ではないというところで、やや弱く考えられたのだと思いますが、前述通達の質問者の言うように労基法上で与えられた権利ですから、やはり出勤したものとみなすのが望ましいと思います。

夏季休暇などで一斉に有給休暇を取得してもらうような場合には、過去記事にもしましたが、必ず労使協定が必要です。過半数の労働者が加入する労働組合があれば労働組合と、なければ民主的方法で選ばれた労働者代表と使用者が話し合って協定を結び文書にして署名します。
この協定書がなければ会社として一斉に有給休暇を取得させることはできません。
夏季休暇として有給休暇とは別に特別休暇を与える会社もありますが、その場合は労働者の有給休暇を使うわけではないので協定は必要ありません。

家族で出かける方も多いと思いますが、皆様お元気で素敵な思い出をたくさん作ってください。子連れで出かけるのはいろいろ大変ですが、過ぎてしまうと案外短い期間だったなと思うものです。「今を大切に」良い夏休みをお過ごしください。

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