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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる13年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

次世代育成支援対策推進法の改正

「次世代育成支援対策推進法」とは、少子高齢化の時代になり次の世代を担う子供たちが健やかに生まれ育つ環境づくりを、国、地方公共団体ばかりでなく企業にもやってもらうための法律です。
現在、常時雇用する従業員数300人を超える企業に対して、子育て支援についての行動計画を策定して都道府県労働局に届け出ることが義務付けられています。
来年4月1日からはこの企業の範囲が101人から300人までの企業にも拡大されることになりました。
この人数は企業全体のトータルした人数をカウントするもので、就業規則のように支社や営業所がある場合に場所ごとにみるものではありません。

行動計画ですから、2~5年ぐらいの期間をとり現状の雇用環境をより子育てしやすいものに変えていくという計画をたて、それについての対策を考えることになります。
現行の育児・介護休業法を上回るような社内規程の整備でもよいし、妊娠中の女性社員をサポートするような制度を作るもよし、また、ノー残業デーなどを設けて全社的に残業時間を減らすというようなことでもよいですし、短時間制度、在宅ワークなどの制度導入なども子育てしやすい雇用環境の整備となります。
その他にも、企業内だけではなく広く社会的に子育て支援をするために、地域の人にも利用してもらう保育所を作るとか、インターンシップの一環として地域の中学生、高校生などに職場を訪問してもらうなども支援対策として認められます。
ポイントとしては、まず現状の働き方を把握して社員のニーズにあった計画を立てる必要があります。
会社により、所属する社員の年齢構成や長年の慣習などの社風にも違いがありますから、自社にあった計画をたて実行していくことが大事だと思います。

厚生労働省が出している認定基準をクリアーすると、子育て支援企業として認定されますが、こちらの方は人数の少ない中小企業にとっては意外とハードルが高いです。
中高齢社員が多いとちょっと厳しいかもしれません。20代、30代社員の多い企業は前述の行動計画を策定しつつついでにトライして取得すれば、対外的にイメージアップにはなるでしょうし、若い人材の確保にもつながると思います。
詳細については、
厚生労働省のHPにあります。

さて、ワークライフバランス、次世代法と、本来は個人又は企業の選択により行うべきことを国が法律まで作って声高に言うことに、私は多少の違和感を感じています。
もちろん、企業の意識を高め雇用環境を整えるというのは良いことだと思うのですが、違和感など持つのは社労士失格かな。「違和感 」の整理が自分でもまだ完全にはできていないので、整理ができたらいつかまた書いてみたいと思います。

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