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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる12年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

わかりにくい育児・介護休業規程

就業規則を作っていると、関連する法律で今最もわかりにくいのは育児・介護休業法ではないかなと思います。
昨年から大幅改正されて施行されていますが、常時100人以下の労働者を雇用する事業所については、改正部分の、介護休暇、育児のための所定外労働の制限、3歳に満たない子を養育する労働者に対する短時間勤務制度の義務化、同じくそれに代わる代替措置については、平成24年6月30日まで施行が先延ばしされています。
少子化が大きく改善されない限りは来年から施行になるのかなと思いますが、今は景気が減速しているようなこともあり、どうなるのかなあと思います。

私の場合、当分、該当社員が出そうもないという会社なら、迷わず改正法を全面的に適用した社内規程を作っておきます。
いずれ、改正されるのなら、将来規則の改定をしないですむようにしておいた方がいいと思いますし、すぐに該当者がでないなら会社側も特に何かをやる必要もないわけですから。
しかし、該当者ががいる場合は悩ましいですね。
本人の申し出により残業を全くなしにするとか、3歳に満たない子の養育のために短時間勤務制度を作るなどというのは、やはり、中小企業にとっては負担の大きいことだからです。
性別は関係ありませんから、30代ぐらいの中堅社員がここに該当することになりますから、会社としても難しい面があるでしょう。

それでも改正後に規程を作った会社は一応、お客様に説明して改正法を全面的に取り入れて規則を作っています。
やはり、法の趣旨を尊重すればたとえ小さな企業だとしても、子育てを支援していくことが社会の発展のために必要だと思うからです。
何よりも労働者にとってはやはり良い制度だと思うからです。
ところが、作成した規程について、この人は相当知的レベルが高いなと思うようなお客様でも、「育児・介護休業法ってわかりにくいですねー」とおっしゃいます。
確かに、労使協定で除外していい人だの、新しくできた「パパ、ママ育休プラス」だの、一度読んだぐらいでは理解できないようなことが結構あります。

規程を作るときに、とにかく理解しやすい文章にしなければと考えるのですが、これがまた難しいです。難しいことをわかりやすく書くというのは難易度の高いことだと思い、ファイトは湧くのですが現実は壁に当たることも多く、私もまだまだだなあと思う今日この頃なのでした。

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