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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる13年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

パート社員の年休取得時の賃金

昨日、有給休暇の過去記事を確認してみて、(1)と(2)でいろいろ書いてありますが、もれていることもあるのでちょっと書いておきたいと思います。
正社員に比べて労働時間の少ないパートタイマー、アルバイトなどについても要件にかなえば有給休暇はあり、場合によっては比例付与(正社員の労働時間と比較して比例配分で休暇日数を決める)となります。
その場合に、有給休暇を取得したときの賃金について、事業主さんから時々尋ねられることがあります。
パートタイマーやアルバイトの場合、いつも決まった労働時間ではなく、その日によって、5時間だったり、6時間だったりと1日に働く時間数が違うため、1日分として支払う給料(時給×労働時間数)がいつも同じではない場合があるからです。

有給休暇を取得した場合の賃金については、労働基準法に規定があります。
①所定労働時間労働した場合の通常の賃金
②平均賃金
  (直近3箇月の実際に支払われた賃金の総額を当該3箇月の総暦日数で割って算出)
③健康保険の標準報酬日額(ただし、労使協定を結んだ場合のみ)

以上の三つのうちどれかなのですが、平均賃金をいちいち計算するのも面倒、労使協定もわざわざ締結するのも大変ということで、通常は①を採用する会社が多いです。
休んでも休まなかったことにして給料を計算するだけですから簡単ですね。

パートタイマーの場合もいっしょで、①を採用すれば、6時間働くべき日に休んだら6時間分の賃金を払う、5時間の日に休んだら5時間分の賃金を支払うということになります。
労働者側にすると、所定労働時間の多い日に休んだ方が得するみたいな感じになります。賃金計算もわかりやすいと思います。

②の方法は、3箇月の賃金総額を総暦日数で割りますから、基本的に賃金単価は低くなります。極端に低くならないように、実際に勤務した日数で割った日額の6割と比べて、それより低くなった場合は勤務日数で割る方を採用することになっています。

パートタイマーの場合、労働時間の平均を出して、その分の賃金を支払うとしている事業所がありますが、上記3つのうちのどれにも当てはまりませんので、方法としては間違いです。
しかし、結果としてそのようなやり方ですと、②の賃金を上回る場合が多いと思うので、違法とまではいえないでしょう。
しかし、賃金の計算の仕方は個別の労働契約並びに、就業規則に必ず記載しなければならない事項ですから、どの方法をとっているのかを必ず明確にしなければなりません。
労働者側としては、そのあたりも最初にしっかり確認しておくとよいでしょう。

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