FC2ブログ

おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる13年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

職場のいじめは経営者の意識の問題

今月7日に厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議 ワーキンググループ」から現行法を前提とした解決策が出されました(参照)
それを見ると、職場のいじめ、嫌がらせに対して現行法では全く規制もありません。
法的に許されない職場のいじめの定義さえないのが現状です。
しかし、いじめ、嫌がらせ、パワハラなどの相談件数は増え続けているそうです。
法的手段としては、労働審判か訴訟しかなく慰謝料、医療費、休業補償などの損害賠償請求をして事業主等の責任を追及することになります。
その他には、嫌がらせ的人事には、出向、配転等の無効確認、他にはいじめ行為の差し止め請求、最悪の事態で本人が自殺してしまったような場合は、遺族が行う損害賠償請求というようなパターンになるようです。

裁判では、使用者側について安全配慮義務違反を認める例が多いようです。
使用者には、雇用契約に基づき働かせる場合に職場の安全等に配慮して、労働者の生命身体を危険から守る義務があります。
この義務は非常に広義にとらえられていて、単に物理的環境をよくするだけではなく、精神的にも安心して働ける職場を提供しなければならないとされています。
ですから、いじめ・嫌がらせなどがあれば安心して働けないとなり、使用者としての義務を果たしていないことになるのです。

ワーキンググループの報告書では使用者に対して、職場にいじめ・嫌がらせかあること自体が恥ずかしいことであり、労働者の人格権の侵害として許されないことなのだという意識を持つようにとしています。
いじめがなくなった部署は売上が伸びるなどの例が挙げられていて、いじめ・嫌がらせを放置することは会社にとってけしてプラスにはならないということも書かれています。

いじめ・嫌がらせの例としては、労働者を一人だけ他の同僚と離して座らせる、業務に必要なパソコン等の備品を与えない、業務と関連のない作業をさせる、その他、言葉やメールによる人格否定、名誉毀損、侮辱などですが、ホントにこの人たち大人なの?と思われるような実例が出ています。
解決策としては、パンフレットなどでいじめ行為の類型を知らせ教育、啓発活動をする、中立的な相談窓口を設ける、加害者への教育、警告制裁等が上げられていますが、結局一番大事なのは使用者側の意識しかないのですね。
社労士としては、今後、法制化の動きが出てくるのか注目していきたいと思います。

PageTop

コメント


管理者にだけ表示を許可する