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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる14年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

今年7月から育児・介護休業法全面施行

平成22年6月30日から改正施行されていた育児・介護休業法について、今年の7月1日から改正施行が猶予されていた常時雇用される労働者100人以下の事業所についても全面施行されます。
猶予の内容等については過去記事にしました。(
参照)
このうち影響が大きいと思われるのは、3歳に満たない子を養育する労働者についての、残業免除(所定時間外労働の免除)と短時間勤務制度の創設の義務化でしょう。
過去記事にも書きましたが、いずれも労使協定で適用除外とできる労働者がいますが、労使協定をきちんと締結しておかないと認められませんので、そのあたりも今後企業として注意が必要です。

100人以下の会社、特に50人以下ぐらいになりますと、最初からぎりぎりの人数でやっていることが多いでしょうから、現実に労働者が希望しても残業はなしにするとか、短時間勤務を認めるとかは難しいかもしれません。
(法律的には労使協定での適用除外者以外事業主は断ることができませんが)
労働者の側も何となく遠慮してしまうかもしれません。
しかし、育児・介護休業法は子育て支援をすることにより、最終的には社会の発展に寄与するための法律ですから、社員の子供は会社全体で支援して育てるという気持ちを持って、事業主さんにはしっかりと対策をたてて取り組んでいただきたいと思います。
それに、3歳までという期間限定ですので、何とか、その間持ちこたえてということになると思います。

とはいうものの、3歳を過ぎても小学校3年生ぐらいまでの子供は熱を出したり風邪をひいたり、病気をしないと思えば元気すぎてけがをしたりと、いろいろ手がかかります。
法定では3歳までですが、せめて小学校に入るぐらいまでは前述の措置ができるようにしていただくと、子育て中の労働者にとっては働きやすくなると思います。
そんな余裕はとてもないという声が聞こえてきそうですが、仕事の内容などを見直すと案外無駄に時間を過ごしている場合もあります。
もし、育児のために残業なし、又は短時間勤務希望の社員が出たら、仕事内容の効率化について考えるチャンスと捉えて、事業主さんには積極的に取り組んでいただきたいなと思います。
何をどうしていいかわからない?そんな時には私をはじめとして全国にいる社労士にご相談いただきたいと思います。

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