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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる13年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

厚労省がパワハラの概念を発表

昨日、厚生労働省が職場のパワーハラスメントについての概念を発表したと、テレビニュースなどで大きく取り上げられていました。
正確には、「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」(座長堀田力氏)の付託を受けたワーキンググループが今までの議論をまとめ円卓会議に報告したものを発表したものです。(
参照)
これをもとに円卓会議でさらに議論して3月ごろ提言をまとめるとあり、今後、提言が出るとそれをもとに企業も対策を考えなくてはならなくなるでしょう。
ワーキンググループの報告書によると、各都道府県労働局に寄せられるこの種の相談が、平成14年度は6,600件だったのに、22年度には39,400件と年々増加しているという背景があり、厚生労働省もこの問題を曖昧にしているわけにはいかなくなったようです。

報告書には、ワーキンググループ(主査 佐藤博樹東京大学大学院教授)が6回の会合を行い、有識者にもいろいろヒアリングをしたらしいことが書かれています。
「有識者」を見ると、労働局関係者、企業関係者、弁護士、民間のハラスメント研究所代表、
最後の人はもしかして社労士かなと思い検索してみましたが、労働ジャーナリストとなっていて、ヒアリングされた中には社労士は入っていないようでちょっと残念です。
まだまだ、労働問題の専門家としての地位は低いようです。

さて、それもともかくとして、テレビでも盛んに言われていたパワハラの定義について以下とするようにとの提案がされています。
「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的、身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。」
とあります。
私は、今まで自分が作成した就業規則には必ずパラハラ防止規定を入れています。もちろん、何がパラハラにあたるかも条文化していますので、この定義は気になります。
私の作成した条文と見比べてみますと、ほぼ、内容はつかんでいますが、私が過去の判例などから判断して「継続して行う」というような一文を入れているところが、ちょっと違いますね。
最近では、事の重大性によっては一度だけでもパワハラになるという考え方がされるようになっているようで、そのあたりは、私も今後あらためないといけないかなと思います。

その他、具体的な行為類型なども書かれています。
「パワハラ防止対策は上司の適正な指導を妨げるものではない、上司は自らの職位、職能に応じて権限を発揮し、上司としての役割を遂行することが求められる」との記述もあり、このあたりが企業が取り組む時に判断が難しくなるところかもしれません。
上司対部下であっても人間対人間というところではあくまでも対等。自分がされて嫌なことは相手にもしない。そのあたりを押さえていれば、それほど難しいことではないと私は思っていますが、効率を求めるあまりぎすぎすした雰囲気の職場になっていたり、行き過ぎた成果主義などでみんなが余裕がなく他人を思いやることができないというようなことがあると、パワハラも起きやすくなるのだと思います。
ここは、やはり経営者の「どんな会社にしたいのか」というところに大きく関わってくる問題だと思いますから、まずは、経営者がいかに意識を強く持つかにかかっているのだと思います。
報告書はこちらから読むことができます。興味のある方はご覧ください。(参照)

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