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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる13年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

契約書がなくても実態で労働者性を判断

「店をやってくれへんか?」と建設会社社長が知人に頼み、その知人が店の立ち上げから店長として店の運営に関わり、店を取り仕切っていたが、実態はその社長の会社の労働者であるという判断が、先週大阪中央労働委員会から出されました。(参照)
発端は、その店長他2名が未払い残業代の請求で地域労組に加入して団体交渉をしようとしたところ、その3名は労働者ではないからと会社側が応じなかったため、地方労働委員会に救済申し立てがあり、地方労働委員会でも前記同様の判断がされたため会社側が再審査を申し立てていた事件です。
当ブログで度々書いているように、労働法では労働者であるのかないのかということは大きなポイントです。
労働者でなければ、労働基準法、労働組合法など労働法の適用対象外になりますから、この事件でも、未払い残業代の請求は不可能です。
「労働者」であるからこそ、未払い残業代も請求できるし、労働組合にも加入できるわけです。

会社側にしてみると知人に店を任せてやってもらってるだけで、自分の会社に雇ったわけではないと考えているのかもしれません。
しかし、中央労働委員会の命令書をみると、店の立ち上げ準備のために会社からマネージャーを派遣してこの知人に指示を出しています。
また、開店後は売上高の報告を求め、実際に社長とメールでやりとりをしていて、マネージャーが収支管理を行っていました。
今回団体交渉を求めたこの知人他2名、3名の組合員の給料はマネージャーが振り込み、3名のタイムカードも存在していました。
そうなってくると、実態としてはこの会社から指揮命令を受けて労働力を提供して対価として給料を受け取っていたということになり、これはまぎれもなく労働者対使用者という関係になります。
命令書を見ると上記理由により、「契約書は存在しないが、実質的には合意による雇用関係が成立していたとみるのが相当」というような意味のことが書かれています。
労働法の世界では常に実態を見て判断する。使用従属性があれば労働者ということになっています。

もし、この社長が店の経営に一切タッチせず、マネージャーの派遣などもせず、収支管理も労働時間管理も全て知人に任せていたとしたら、労働者性の判断は逆の結果になっていたと思われます。
「雇われ店長」、「雇われママ」などオーナー以外の人が店を取り仕切るのは飲食店によくあるケースではないかと思いますが、こういう人たちが労働者性を主張して未払い残業代を請求すると結構大変な額になるんだろうなと思った事案でした。

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