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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる14年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

パートタイム労働法改正その後

現行のパートタイム労働法(短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律)は、平成19年に大幅に改正され、20年4月より施行されています。
改正当時は、「正社員と同じ仕事をするパートタイマーは正社員と全ての待遇を同じにしなければならない」といういわば、改正の目玉みたいなものが一人歩きしてメディアでも随分取り上げられました。
パートタイマーをたくさん雇用する企業にも衝撃が走ったようでした。
しかし、結局、正社員と同じであると判断するためのハードルが非常に高く、そういう人はパートタイマー全体の数%しかいないということになり、騒ぎ?も鎮まったように思います。
改正後のパートタイマーの状況というのは、どうなっているんだろう。法律は浸透しているんだろうか。
今年の9月に、毎年ご依頼いただいている足立区の男女参画プラザの講座での講師をまたまた務めさせていだたくのですが、今年はパートタイマーの権利についてパート労働法を中心にお話することになっているため、最近そんなことを考えています。

暇を見て資料づくりにもとりかかりたいし、行政のパンフレットなどでよいものがあれば集めておきたいしとも思っています。
前述の「ハードル」とは、業務内容ばかりではなく責任や権限の範囲と度合い、転勤、人事異動、昇進などの人材活用の仕組みも全て正社員と同じという条件で、ただ正社員より短い時間で働く人が該当者というのが法律の要件にかなう人ですから、普通はまずいないでしょう。それに、正社員と同じフルタイムで働く人は「パート」などと会社内で呼ばれていても、そもそもパートタイム労働法の対象者になりません。対象者は、あくまでもその事業所で通常の労働者に比べて短い労働時間で働く人です。
というわけで、非常に少なくなってしまうのです。法律が改正になって、パートタイマーの雇用管理の面で改善されたことはあるのだろうか。

私もパートタイマーの就業規則を作る機会が何回かありましたから、労働基準法、男女雇用機会均等法などはもちろんですが、パートタイム労働法にある独自の規定を盛り込むようにはしています。
主な点は、雇入れのときの昇給、賞与、退職金の有無の文書による明示、正社員に転換するための何らかの措置(1.募集情報の周知、2.ポスト公募の際の周知、3.試験制度など転換制度を設ける、4.その他転換を推進するための措置)などです。
パートタイマーがいるのにパート用の就業規則がない会社については、労働条件を正社員とパートで分けている場合には必ず別規程を作るようにお勧めしていますというより、作っていただいちゃいます。
そうしないと、パートタイマーにも正社員用の規則が適用されてしまうからです。

しかし、現実に労働者側のご相談を受けると、雇用契約書も満足なものになっていない場合もあり、またまだ浸透するところまではいっていないようだと感じます。
主催者側からは、パートタイマーの権利について話してほしいとのご依頼をいただいているので、できる限り皆様にわかりやすく知っていただくように、手持ちの資料を見直してよいものに作り変えたいと思っています。
間際になってあわてないように、暇をみて少しずつとりかかりたいと考えています。

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