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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる13年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

部下が上司を評価する?

新聞の労働欄の片隅に30代女性ハートタイマーの以下のような投書が掲載されていました。
「スーパーでパートとして働いているが、半年に一度上司と面接する制度があり、仕事の内容などについて細かく書かれた「評価表」に基づきあれこれ言われる。しかし、一方的に上司の言い分が通るだけで自分たちが意見表明することは一切できない。
これは立派なパワーハラスメントではないか。
部下が上司を評価できる制度があればいいのに・・・」
なるほど。部下が上司を評価できる制度というのはあまり聞いたことがありません。
部下は陰では当然上司をいろいろ「評価」しているでしょうし、そういうことは公にならなくても何となく社内に広まるものだと思いますが、正式に評価できる制度であれば上司の理不尽な言動は抑えられるかもしれません。

その会社の「評価表」がどうなっているかわかりませんが、人を評価するというのは難しいことだと思います。
上司の前だけいい顔をするというかよい態度をとる人もいるでしょうし、人の見ていないところで一生懸命やっている人が見落とされるようだと良い評価制度とはいえません。
その会社の意図としては面接をして本人の気がつかないようなところも指摘して良くなってほしいということなのかもしれません。
しかし、投書にあるように一方的に悪いところばかり指摘されてしまうといい気分ではないでしょう。

会社で社員を評価するのは、やはり社員により良くなってもらい会社の人材として活かすというところに主眼をおくのがよいのではないかと思います。
給料や賞与をどうするかという評価につなげる場合もあるでしょうが、会社がよくなるためには社員ひとりひとりが良くなることが大事と考えれば、欠点のみをあげつらうのは「不毛」ということが理解できると思います。
冒頭の投書の会社も、社員がやる気を出して気持ちよく働くための面接制度でなければ意味がないでしょう。そのためには、一つでも二つでも良いところを見つけてあげて、まずはほめるということが大事ではないかなと思います。
その上で欠点を指摘するにしても、自分で気がついてもらうように話をもっていくとか、ずばり指摘するにしても、じゃあ、どうしたらよいのかいっしょに考えるとか、実例をあげてみるとか、やり方はいろいろあると思いますが、本人が主体的に取り組めるような状況を提供してあげることだと思います。
それは難しいことなのでしょうか。
新聞を読みながら、ふと考え込んでしまいました。

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