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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる13年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

節電のために就業規則を変更?

常時働いている労働者数が10人以上いる事業所の場合、就業規則の作成・届出が労働基準法で義務づけられています。
私もそれをメインに仕事をしているのですが、労働者代表の意見書も作成していっしょに届け出るため意外と手間がかかります。
労働者代表を民主的な方法で選び、その人に作成した就業規則をじっくり読んでいただき、何か意見があれば書いていただくわけですから、それなりに時間がかかります。
以前、技術系の方が代表者になった会社では、かなり細かいところまでご覧いただき、字の位置がほんの少しずれている箇所を発見していただいたりしたこともあります。
もちろん、それは意見とはちがいますから意見書には書きませんが。
変更する場合も同様な手順を踏みますから、案外変更届も手間がかかります。
というわけで、私の場合、なるべく変更しないですむようにいろいろと条文を考えています。
厚生労働省では、この夏の節電についてのリーフレット等だしていますが、(
参照)始業・終業の時刻等について労使で話し合い、節電のために変える場合は就業規則変更の手続をとるようにとあります。

わずか、1か月か2か月のこと、また、今後の情勢も不明朗なのに、前述のような手間隙をかけなければならないのかなと疑問に思いました。
確かに、始業、終業の時刻については就業規則に絶対記載することになっている項目ですが、臨時的な節電対策のために変更するときにいちいち変更の手続をとるのは大変です。
私の作る就業規則では、

「業務上の必要がある場合は、前もって通知した上で、始業や終業時刻、休憩時間を変更することがある。」
「天災や交通マヒなど特別の事情がある場合は始業や終業時刻、休憩時間を変更することがある」
というような条文を必ず入れています。
節電対策で、始業・終業時刻を変えたとしてもこの条文と、後は、労使の話し合いで特に変更届を出す必要はないと判断しています。
もちろん、節電のために変形労働時間制やフレックスタイム制など、労働時間制度そのものを変更する場合には、就業規則を変更する必要がありますが、臨時的に時間をずらすなどの場合は、先の条文で十分対応できると思っています。

7月から100人以下の事業所でも改正育児・介護休業法が全面的に適用となり、短時間勤務措置や残業免除(いずれも3歳未満の子を養育する労働者)についてを就業規則に記載しなければなりませんが、私の場合、100人超えた事業所が施行になった段階で、100人以下の事業所の育児・介護休業規程にも条文を入れました。
必ず施行されることと施行日もわかっていたからです。
先日、関与先の事業主さんから、「うちの規則、大丈夫なんですよね」と聞かれ、
「ハイ、既に対応済みです」とお応えすると、
「確か、前にそうおっしゃっていたなと思ったんですが、それなら良かったです」
なんてお話をしました。
法律についても、常に先取りしていかないといけないし、それでこそプロなのですが、最近、日々目の前のことを片付けることに時間をとられ、勉強できてないなとちょっぴり反省もしております。

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