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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる14年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

2ヶ月の有期雇用期間後の採用拒否 解雇予告手当てが必要?

昨日、私の入会している自主研究会の例会がありました。


毎月1回、午後3時間みっちり行います。Q&A方式で会員が書いてきた原稿について、出席者全員で質問したり、原稿の修正箇所を提案したりします。その他、社労士関連の情報交換などもあり、私にとっては貴重な勉強の場となっています。自由にものが言える雰囲気なのもうれしいです。


その席で勉強したことを書いてみたいと思います。


Qは、中途採用をする時にとりあえず2ヶ月の有期雇用契約を結び、的確性などを判断してから正式に社員として採用する方法をとっている会社が、もし、不採用にした場合解雇予告手当てが必要と聞いたが、本当ですか?  というものです。

社労士試験の勉強でさんざんやりましたね。解雇の手続きをしないで解雇できる人。


「日々に季節よし」と覚えなさいと教わりました。①日々雇いいれられる者、②二ヶ月以内の期間を定めて使用される者 ③季節的業務に4ヶ月以内の期間を定めて使用される者、④試みの使用期間中の者、但し、①は1カ月を超えたら、②、③は所定の期間を超えて引き続き使用されたら、④は14日を超えて引き続き使用されたら正式な解雇の手続きが必要です。


Qの事業主は2ヶ月以内の有期雇用にしておけば、解雇予告除外者になると思っていたようですね。しかし、2ヶ月経過後に適性があるからよいでしょうということで、そのまま本採用に移行するような方法をとっていると、名目は有期雇用契約でも実態は期間の定めのない雇用契約における試用期間とみなされる可能性があります。そうなると、適性がないと判断して本採用に移行しなかった場合、解雇予告の手続きが必要となりますね。(30日前に予告するか、予告手当てを支払う)


ですから、以下がAとなります。


有期雇用契約と認められるためには、有期雇用された者をそのまま本採用するのではなく、期間満了後に改めて正社員として応募してもらう必要があります。そして、他の応募者も交えてその中から本採用を決めるというように、本採用と有期雇用の応募を完全に分離しなければなりません。そのような方法をとれば、期間満了後に本採用にならなかったとしても、契約期間満了による退職という扱いができます。


今後、本採用しなかった場合のトラブルを避けるためには、期間満了後に当然有期雇用契約は終了し、契約の更新がないこと、本採用には新たな応募が必要なことなどを契約書に明記し、実態としてもそれを徹底させることが必要です。


こういう例というのは結構ありそうですね。上記のことについて頭では理解できますが、聞かれたときにとっさに実務上はどうしたらよいかということがすらすら出てくるか、ちょっと自信がないです。勉強会でちょっぴりお利口になれました。

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コメント


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私も勉強になりました。

私は合格してからこの資格を労働者が納得して働ける環境を整備して会社を労働面から強くすることに使いたい、と漠然と考えていました。

昨日は会合があり、事業をされている方と話す機会がありました。その事業主さんとは全然別の話をしていたのですが、頭の中ではその事を考えていました。
ふと思うとこの知識をどのように使えばいいのか考えてしまいました。当たり前なのですが、去年合格したばかりで実務は何も分かっていません。

目標に近づけるようにもっと勉強しないといけませんね^^;

しろたぬき | URL | 2007年02月10日(Sat)08:18 [EDIT]


しろたぬきさん
こんにちわ。

私も一通りの知識はあっても、経験がないですからやはり現場を知るということが大事なのでしょう。

でも、なかなかそのチャンスがないというのが現状なので、今はいろいろなことを勉強して吸収しようと思っています。
いっしょに頑張りましょう。

おばさん社労士 | URL | 2007年02月10日(Sat)11:41 [EDIT]