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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる14年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

労働契約法の改正気になる点

多分、来年4月から施行されるであろうと言われている労働契約法の改正については、概略を過去記事にしました(参照
厚生労働省でも、新しいリーフレットなどを作成したようです。(
参照
有期契約を更新し続けて5年たった場合、労働者の申し出があれば無期契約に転換しなければならないというところが注目を集めていますが、私は、他の2点、雇止め法理の法定化と不合理な労働条件の禁止が、今後案外労務管理上気をつけなければいけないことになるだろうと考えています。
前者については、過去の判例などで確立されている考え方を法律として条文化するというもので、労働契約法そのもののなりたちと同様です。
労働契約法もこうしてじわじわと法律として大きくなっていくのかもしれないと思います。

さて、条文を読んでみると(新旧条文はこちら)、雇止め(契約更新をやめること)について、社会通念上無期雇用契約の解雇と同視できるような場合、また、契約更新できると労働者側が期待することについて合理的な理由がある場合は、雇止めが無効となるというものです。
無期雇用契約と同視できるかどうかは、過去の判例から
①仕事の内容(臨時的か常用的か、正社員との違いがあるか)②契約更新の回数、通算期間、③契約期間管理の状況(期間ごとに契約書をとりかわしていたか)
などについて総合的に判断されます。
労働者側の「期待権」については、「頑張れば正社員になれます」、「しばらく期間雇用をやってもらって、そのうち正社員にします」などの会社側の言動があると、合理的な期待権として認められます。

また、私が注目しているのは期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違を設けることを禁止する条文です。
期間の定めのない労働者と労働条件に差をつけることについて、業務の内容、責任の程度、配置の変更の範囲その他の事情を考慮して不合理と認められるものであってはいけないとしていて、パート労働法(短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律)の「正社員と同視できるパートタイマー」と同様な考え方かなという気がします。
それについては、業務内容や責任の度合い、配置転換などについて細かくみていくことになっていて、なかなか正社員と同視できるパートタイマーにはなれないのが現状です。
しかし、配置転換などがない中小企業などでは、業務内容や責任の度合いを曖昧にしていて、有期契約の社員に頼りきっている場合もありますから、それらについての区分をはっきりしておく必要があるでしょう。
この法律の趣旨は、有期雇用契約の労働者をできれば安定的に働ける無期雇用に切り替え保護を図るというものですから、経営者側も、良い人材については、5年の期間にとらわれず積極的に無期雇用に切り替えるということをしていただきたいと思います。

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