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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる13年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

高年齢者の雇用確保の法律の改正

現在、60歳未満の定年を定めることは違法です。
60歳と定めた場合も原則として65歳までの雇用を確保するために、希望者については、定年後に65歳まで再雇用したり、継続して雇用したりすることが企業に義務づけられています。
雇用形態は問われませんので、パートタイマー、嘱託なども認められます。
例外として、労使協定を結び社内的な基準(具体性、客観性、合理性がある基準)を作成して、それに合致した人だけを雇うとすることも可能です。
しかし、段階的な厚生年金の支給開始年齢引き上げに伴い、昭和28年4月1日以前生まれの男性が60歳になる来年4月以降、今まで60歳から受給てぎていた厚生年金の報酬比例部分が61歳からしか受給できなくなります。
60歳で定年になった場合、61歳まで無年金ということになります。以後順次引き上げられていきますが、その時に前述の基準に合わないとして、職を失った場合、年金もなし、給料もなしでは生活できない人が出てくるだろうとして、今般法律が改正となりました。(
参照

労使協定による基準を設けて選別する仕組みは廃止となります。
しかし、経過措置として、厚生年金の報酬比例部分を受給できる年齢に到達した人については、従来どおり基準による選別ができるとしています。
それらについては、普通就業規則にも記載しますから、来年4月1日からの施行に合わせて就業規則の改定が必要となってきます。
私の場合、新規に作成する場合には、法律改正が見込まれる場合にはなるべく後で改正しないですむように作成します。

定年制については、定年を65歳としてしまえば面倒なことは何もないので、若い人の多い会社などでは説明して理解していただき、65歳とします。
でも、中高年の多い会社だと近い将来定年年齢の人が出てくるということで、60歳を定年にしたいという事業主さんもたくさんいます。
その場合も、いずれ労使協定は使えなくなるだろうと思い、希望者全員を65歳までパートタイマーまたは嘱託として雇うとするようにお願いします。
健康問題などで不都合が出てきた人については、就業規則の退職や解雇の規定をしっかり作っておけばカバーできるからです。
というわけで、過去に作成した会社もそれほど改定は必要ないだろうと思うのですが、新規作成ではなく見直しした会社については、労使協定で基準を作った会社もあり、それらの会社は事業主さんにお知らせして、就業規則を改正しないといけないなーと思っています。

厚生労働省によると、過去1年間の定年到達者(43.5万人)のうち、基準に該当せず離職した人は1.8%、約7600人だったそうです。この人たちの場合はまだ特別支給の厚生年金が受給できていましたから、多少の年金収入があると思いますが、今後は60歳になっても年金が全くなしという時代にいよいよなるんだなということを思い起させてくれる今般の改正でした。

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