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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる13年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

勉強することは日々出てくる。

今月初めに休職のことで相談を受けた関与先経営者から電話をいただき、その後の経過についてのご報告をいただきした。 今日あたり私から確認しようと思っていたので、ちょうどよかったです。
そのときは、一般的な注意事項と、休職発令書などを作ってメールで送ってあげたのですが、その書式についての疑問点などについて話がありました。
実は、関係社員が二人いて、一人は問題がないと思われますが、一人は勤続年数も長く、多少トラブルの匂い?がします。
私が作成した就業規則の規定にのっとり粛々とやっていただけば、法律的な問題はないはずですが、人間というのは感情がありますから、それを無視したら大変なことになります。
あまり能力的に芳しいとはいえない社員なのだから、この際、休職などといわずに解雇してしまったらどうかという管理職社員がいるとのことで、それはまずいですよと電話で説明をして差し上げました。

病気になったからとすぐ放り出さないための規定が休職規定なのですから、それはとりあえず規定どおりやっていただかないと、この際解雇だなどというのは「暴論」です。
能力的に芳しくないということではあるのですが、長い勤続年数の間にそのような指導・教育を繰り返しても会社の求めるレベルに達しなかったのか、それを裏付ける書面等の記録はあるのかと問えば、「ないんですー」。
それでは厳しいです。裁判の場にいけば根拠となる書面などが非常に重要視されますから、とお話しているうちに、しかし、私も休職についての規定はたくさん作ったけれど、現実にそのような場面にでくわしたことは初めてだなと思いました。

先週あった所属する研究会のメンバーの一人にきくと、トラブルにはなったことはないけど、休職期間満了による退職は経験したよ。でも、話すほどのことは何もなかったということで、あまり情報を得ることはできませんでした。
手持ちの書籍等で、休職についてもう一度総ざらいです。
関与先のことなので、これ以上は書けませんが、私がひそかに感じる「トラブルの匂い」に対してどう対策を練るか、これから勉強です。
本当に、日々の仕事の中で勉強しなくてはいけないことが次から次へと出てきます。
まだまだ発展途上の私です。

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