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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる13年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

産休、育休に対する誤解

正社員でない労働者の方とお話すると、「働き続けたいけれど、正社員じゃないから産休も育休もとれないですよね」と思っている方が結構います。
確かに育休については制限がありますが、産休については、労働基準法の規定であり、正社員かどうかの区別なくすべての女性労働者に適用されます。(労働基準法65条)
産前については、6週間(双子以上は14週間)前から労働者の請求があれば、事業主は拒むことはできません。
産後については、請求がなくても最低限6週間は働かせてはいけないことになっています。(原則8週間だが本人の希望と医師の許可により6週間経過後働ける)
これに違反すると6か月以下の懲役または30万円以下の罰金という罰則もあります。
ですから、正社員でなくても産前産後休業を取得することは法律で認められています。

産休を取得したいと言ったとたんに、「パートなんだし、じゃあ、辞めてください」と事業主さんが言ったとしたら、これも男女雇用機会均等法により禁じられているのでアウトです。(均等法弟9条第3項)。
事業主は、女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、産休をしたことなど妊娠、出産に関する理由で女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱をすることは禁じられています。
これについては罰則はないのですが、同条の第4項では、妊娠中と産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇については、事業主側が、妊娠、出産を理由とする解雇ではないことを証明しない限り無効となるという強い規定もあります。

次に育児休業ですが、日々雇用される人は最初から法律の適用が除外されています。他に労使協定で除外できる人として、勤続1年未満の人、週の労働日数が2日以下の人がいます。
あくまでも労使協定による除外ですから、きちんと労使による協定、これは内容を書面にして会社と労働組合があれば労働組合、なければ、民主的に選出された労働者側の代表者の署名捺印のある文書が必要です。
もし、それがなければ、勤続1年未満の人も週2日以下で働く人も適用除外できないということになります。
また、法律で制限のある人は、期間を定めて雇用されている人です。
パートタイマーなどでも、期間の定めがなく雇用されている人は当然制限を受けないことになります。
そして、期間を定めている人であっても、実質的に期間の定めのない契約と同様な状態になっている場合は、育休が取得できると、厚生労働省の指針(平成21年厚生労働省告示509号)が出ています。
今般の労働契約法の改正により、有期労働契約の雇止め(契約期間を更新しないこと)法理が条文化されましたから、それらの考え方はさらに浸透していくことになるでしょう。

判断材料としては、①業務の恒常性、臨時性などの業務内容、②契約上の地位、③継続雇用を期待させる事業主の言動、④同様の地位にある労働者の雇止めの更新状況
などが挙げられています。
従って、仕事の内容が臨時的でなく契約上も臨時扱いではなく、「長く働き続けてくださいね」などという事業主の言動があったり、同じ事業所でほとんど契約期間満了による雇止めがない場合などは、実態として期間の定めがない契約とみなされる可能性が高くなります。

育児・介護休業法により育休の制限を受ける人は、①勤続1年に満たない人、②養育する子が1歳に達する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれない人です。子が1歳になる前に期間が満了してそのときに契約更新がないことが明らかになっている人も同様です。
ですが、前述のような状況にあれば、もはや期間雇用者扱いとはならないと考えることもできます。
出産しても働き続けたいという人は、正社員じゃないからとあきらめず、会社とよく話し合うことがまず第一歩かなと思います。
納得がいかない場合や、疑問がある場合は、各都道府県労働局の雇用均等室で相談にのってくれます。

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