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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる14年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

育児介護休業法でいう不利益取扱

昨日、私の中での通称「夜のお仕事」、全国社会保険労務士会連合会の相談業務に行ってきました。今年初めてでしたが、メール担当だったため、3通のメール相談の回答を作成して、その後時間が余ったので電話もとりました。
メール相談はいずれも小学校入学前の子育て中の女性からのものでした。有名大企業の方もいて、企業規模に関わらず育児介護休業法がまだまだ世間では理解されていないことを痛感しました。
法律にある短時間勤務などをしたことにより、退職勧奨や昇進差別などの不利益取扱が当たり前のように行われているのです。
相談者のお子さんが小さいのに40代であることも、現代的だなと思いました。
皆さん30代の終わりから40代に入ってからお子さんを産んでいらっしゃるんです。
いずれも勤続年数が長く、晩婚化、高齢出産化ということなんだなと思ったのでした。

育児介護休業法では、育児休業をはじめとして、残業免除、短時間勤務措置(いずれも3歳未満の子がいる場合)や深夜業の免除、看護休暇(いずれも小学校就学前の子がいる場合)、など、法で決められた権利を行使したことを理由として、労働者に解雇、その他の不利益な取扱をしてはならないと明確に定めています。
不利益取扱とは、どんなことかということが指針(平成21年厚生労働省告示509号)にあります。
主なものの概略をあげると、有期雇用において契約の更新をしない、正社員からパートタイマーへ変更するなどの契約内容の変更を強要する、自宅待機を命ずる、降格、減給、賞与、人事考課などで不利益な査定をする、不利益な配置変更をする、就業環境を害するなどとなっています。

要するに、本人の意思に反して今までの労働条件を不利益に変更することを強要したりすることです。「職場環境を害する」とは何となくいずらくしたり、嫌味を言うなどの嫌がらせ的行為も含まれると思います。
権利を行使したことのみをもってそれらを行えば不利益取扱となります。私はいつもメールに書き添えますが、ただし、昇進の査定などについては、会社側に本人の勤務成績など、それらを行う合理的で正当な理由があれば会社の人事権の裁量の範囲となります。
しかし、いずれにしても、雇用形態の変更や、業務内容の変更など労働条件を契約途中で変えることは、原則として本人の合意なくしてはできません。
ですから、まずは、会社と話し合うことが重要です。
話し合いにならない、取り合ってくれないような場合は、各都道府県労働局の雇用均等室(
参照)へ相談していただくというのが、とりあえずの方策です。
場合によっては会社に対して指導してくれますし、対応の仕方について相談にのってくれるはずです。

子育てしながら仕事を続けているママの皆様
小さいお子さんを抱えて仕事を続けることは大変なことと思います。
短時間勤務措置などをうまく利用して乗り切っていただきたいと思います。
2、3年すれば随分楽になります。
あなたの人生はきっと実り多きものとなることでしょう。
お身体に気をつけて頑張ってください。

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