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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる12年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

労働契約法改正による5年の雇止め

4月から施行の労働契約法の改正により、有期労働契約を継続して反復更新して5年を超えると無期契約に転換しなければならない(労働者の申込があった場合)となり、企業としては、5年を超える更新はしないという契約を最初からしておけばよい、それって脱法行為的だなーというような記事は過去記事にしました。(過去記事参照)
施行を目前に控え、セミナー、雑誌での特集記事と私もそれなりに勉強しています。
大方の弁護士の意見は、施行後新規に契約する場合は、5年を超える更新はしないということで、最初によく説明して同意して契約をしていれば、法律的には認められるだろうというものです。そもそも同意がなければ契約には至らなくても問題ないわけですから、法律的にはそれでよいわけです。
それまでずっと更新をしていた場合には、労働者との同意があればよいですし、同意がとれず雇止めした場合は、前述の過去記事にある「雇止めの判例法理」により判断されることになります。

所属する勉強会で「それって脱法行為的だなー」と言った私も、法律的には問題ないというのは理解はできます。契約自由の原則があり、法令に違反していなければ、合意による契約は有効だからです。
多くの企業側弁護士がそのような意見のようですから、特に大企業で5年で終わりとする契約が流行?するかもしれません。
しかし、道義的にはどうなんだろうねーと思います。
どうしても職がほしい労働者はとりあえず5年間の職が得られる可能性があれば、1年できられるかもしれないけど、その有期労働契約に同意して契約するかもしれない。
他に働く場がなければ仕方なく同意するかもしれません。
雇止めの不安を解消してより安定的な職を得るようにするという契約法改正の趣旨は、どこかにとんでいってしまいます。

企業としては、どうしても雇用の調整弁となる都合のいいときに使える労働力がほしいという気持ちがあるのでしょうか。
そのあたりは、「有期労働契約の締結・更新及び雇止めの基準」(
参照)にのっとって、有期労働者用の就業規則を作り、契約書を整備しておけば、「会社の業績」「業務量」「本人の勤務成績、態度」なども更新しない理由とすることができるのですから、期間満了による雇止めもそれほど難しくはないはずです。
私の場合、会社によっては、「本人の健康状態」や「人間関係」なども雇止めの判断基準として就業規則に明記することもあります。
60歳定年後の再雇用の場合に、65歳まで更新するとか5年を限度にするというのは必要かもしれませんが(そうしないと終身雇用になってしまう)、若い人について5年を超える更新はしないと言われると、ちょっとあからさまな会社だなと思ってしまうのは私だけなんでしょうか。
ちょうど、明日、研究会の定例会がありますので、また、議論することになりそうです。

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