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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる13年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

労働基準法施行規則の改正

自分の守備範囲の法令改正には注意しているつもりですが、追いつかないこともあります。
昨日、所属する社労士会の研究会のメーリングリストでメンバーとやりとりしたときに、労働基準法15条にある労働条件の文書明示について(
過去記事参照)労働基準法施行規則が改正になり、期間の定めがある労働契約を更新する場合の基準に関する事項が新しく加えられたということを教えてもらいました。
早速厚生労働省のHPを確認すると(
参照)改正がこの4月1日からとなっています。
これは、労働契約法の改正により期間の定めのある労働契約について、雇止めの判例法理が法定化されたことによる関連の改正だと思いますが、以前からある雇止めの基準に関する告示(
過去記事参照)が、告示のレベルから
法律のレベルに昇格したとも言えます。

過去記事にも書きましたが、私の場合、告示を遵守してパートタイマーの規則や契約書を作っていますので、今さら何もすることはないのですが、労働基準法は罰則もある強行規程です。施行規則は法律に書かれていない細かいことなどが書かれていて、労基法を守るということは規則も守らなくてはなりません。
今般の改正でいえば、労働基準法第15条では、労働契約締結の際に賃金、及び労働時間に関する事項、その他厚生労働省令で定める事項について厚生労働省で定める方法により明示とあり、その明示する内容はこれこれですということと、書面を交付して明示するということが施行規則第5条にあります。
従って、使用者は、労働契約をするときには契約期間、賃金、就業場所、業務内容など定められた一定の労働条件について、必ず文書にして渡さなければなりません。

今般、この第5条が改正になり、明示事項として「期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項」が加わることになったのです。
更新する場合に、どのようなことを考慮して更新するかしないかの判断をするのか、基準を示しなさいということです。
労基法15条違反は30万円以下の罰金です。
今までは告示だったので、罰則もありませんし強硬的な規定ではありませんでしが、施行規則に入ることにより、罰則のある法律条文となったというわけです。
これは大変なことだと思います。
雇止めの基準について文書明示しなければ違法ということですから。

正規、非正規の格差是正を何とかしようということだと思いますが、これは企業の意識を変えるしかないのではないかと思います。
雇用の調整弁として、非正規雇用をうまく使いたいという思惑を企業がもっている限り、なかなか格差是正は難しいのではないかと思います。
しかし、法律は法律、違法は違法なので、今後企業は、就業規則、社内規程、契約書などかなり意識してきめ細かく対応しなければならないと思います。

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