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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる12年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

改正労働契約法最初の「申込」は3年後?

労働契約法の改正については13日にも書いたばかりですが、所属する研究会でそれについての原稿を書いたために、他のメンバーからいろいろ指摘を受け、私も一から勉強することができました。
私が勘違いしていたことがあったのですが、有期雇用契約を更新し続けて5年を超えると、無期契約への申込ができ、申込があると使用者側は承諾したとみなすという条文になっているため、断ることはできず自動的に無期契約になるのですが、それは、法律施行後5年後に最初の時期がくると思っていました。
しかし、申込ができるのは、その契約期間中に5年を超えると見込まれる期間の初日から満了日までのため、例えば、3年契約の2度目の期間中の人は、その期間中に5年を超えますから、1度目の契約が更新されて2度目の3年間になった初日に、もう申込ができるのです。(
参照)
私は、まるまる5年たたない限り申込はできないと考えていましたが、そうではなく、その期間の初日から次の契約更新については無期契約にしますと言えるのですね。

有期契約というのは、どちらかというと雇用の調整弁的に行われることが多いので、長くて1年、少ない場合は1か月から3か月、6か月などという方が多いと思いますが、企業としては3年契約を結ぶときなどは、更新するのかしないのかを最初の新規契約のときにはっきりさせておかないと、1度更新するとその期間に申込があれば次から無期契約へ転換ということになります。
いずれにしても、昨日記事にした労働基準法施行規則の改正により、契約するときにどういうときに雇止め(契約を更新しないこと)するのか、基準を明確に文書表示するとことになっていますから、企業としては、きめ細かく対応していく必要があります。
昨日も社労士会支部の例会で会った、研究会のメンバーとそれについてちょっと立話をしました。
どういうときに雇止めするか、会社としてはきりたいときにきれるように、いろいろ示しておきたい、しかし、合理的な基準が求められますから、むやみと作るわけにもいかないというわけです。

私はこんなの作りましたよ、なんて話もしましたが、よく考えてみると私の作ったものも「合理的」かどうかと言われると多少怪しい面もあります。
有期雇用というのは、パート労働法、派遣法などもからんでくることが多いので、これから、またしっかり勉強していかないと追いつかないなと思うのでした。

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