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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる13年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

非正規雇用者が約4割に

先週発表された総務省の平成24年就業構造基本調査結果(参照)によると、就業している人のうち、61.8%が正規雇用者とあります。残りは非正規雇用の人ですから、今や非正規雇用で働く人が約40%いるということです。
今の会社内の退職金制度、賃金制度などは、おおむね正規雇用者を前提に作られていると思います。
契約社員、パートなど呼び名は違っても、非正規雇用の場合は、退職金やボーナスはなしの場合も多いでしょうし、病気のときの休職制度、その他慶弔祝い金などにしても非正規雇用者には適用しないとしている会社も結構あると思います。
そこまで、非正規雇用者が増えたのなら、それに対応するシステムにしないと正規雇用と非正規雇用の格差は開くばかりなのではないかと思います。

若い人の場合、新卒時の就職活動で正規雇用に就けなかった場合、非正規雇用で転々とする、新卒時は正規雇用として働き出したが、その後転職しようとするとなかなか正規雇用に就けない、ということがあるようです。
ある人事コンサルタントの説によると、日本型の年功序列賃金制度を続けている限り、起業は新卒一括採用をやめられず、従って、新卒時にそこからこぼれ落ちた人は、途中からレールに乗ることは難しい。
年功序列賃金では、途中入社であっても年齢によりそれなりの賃金を支払わなければならず、それは、「新人」となる年齢の高い途中入社の人を雇った会社にとって不利になるからです。年功序列をやめて年齢、性別、経験、関係なくその会社での仕事の能力で評価するシステムになれば、そういうこともカバーされるということを言っていました。

日本型の年功序列賃金は確かに「できる若い人」にとっては実力がすぐに賃金に結びつかないという欠点があります。
しかし、成果主義制度から年功序列にもどす会社もあるように、完全成果主義というのもどうもこの国ではなじみにくい面もあるようです。
まず、誰がどのように評価するかが難しい、チームで分担してひとつのことを創り上げるような仕事の場合は、誰がどの程度貢献したかが見えにくいなどがあるでしょう。
部下の手柄を横取りする上司などもいそうですし、仕事の評価というのはなかなか難しいと思います。
とりあえず、年齢、会社での勤続などで決めるのは楽だし、誰がみてもわかりやすいともいえます。それに評価をプラスしている会社が多いと思うので、それはそれとして、そのシステムに途中からもうまく入れるように工夫できたらよいのではないかなと思います。

また、評価はお金だけではないとも思います。その人にとって居心地がよいとか、回りの尊敬を集めてさらにモチベーションが上がるとか、結局、人は人によって認められるのが喜びだと思うので、「できる若い人」がお金では買えないものを得ている場合もあります。
それは、その人の心の財産になっているはずです。
企業のやり方しだいで中途採用の正規社員を増やすということはできるような気もするのですが、非正規雇用のうまみを知ってしまった企業には、もはや求めても無理なのかもしれません。非正規雇用を増やすのは損だぐらいの策を講じない限りは、非正規雇用は増え続けるのでしょうか。

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