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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる13年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

じわじわと浸透している労働契約法

労働基準法という法律名を知っている人は世の中に多いと思いますが、「労働契約法」はまだまだ「そういうのがあるんですか」程度だと思います。
このところの猛暑でひきこもり状態の間に読もうと思って放っておいた判例集などひもといていますが、裁判の場に行くと、がぜん労働契約法が勢いづいて?います。
労働契約法は増え続ける労使トラブル防止のために、労働契約の心構えのようなことについて規定した法律で平成20年3月より施行されています。
中身は今まで裁判で確立されている労働契約のあり方についての考え方を条文化したもので、最初は19条からスタートして現在は22条までしかない小さな法律です。
最近、有期労働契約を続けて5年超えた労働者が申し込めば無期契約に変更しなければならないという改正があり、にわかに脚光を浴びています。

世間では盆休みなんだなあなどと考えるとあまり頭も働かないのですが、そんな中で判例を読んでいると、労働条件の不利益な変更については同意なくしてできないという原則を労働契約法8条を根拠にしていたり、賃金減額についての十分な説明義務を同法4条1項に依拠したり、できる限り書面明示を求めることについて同法4条2項に求めたりしていて、労働契約法は裁判の場にいくとかなり幅をきかしてきている印象です。
今までの判例法理がそのまま法律になっているのですから当たり前といえば当たり前なのですが、以前のこういう判例でこういう考え方をしているから本件も同様に考えますというより、裁判所としても労働契約法〇条にこう書いてあるでしょと言う方がすっきりしますから、明文化されるとはこういうことなんだなーとつくづく思います。

労働契約法策定に関わったある先生のお話を聞いたことがありますが、経営者側の反発が強く、当初の想定より随分中身が縮小されてしまったそうです。
それでも、法律条文としてそこにあるというのはやはり力のあるものなのだと思います。
この法律制定は私が開業して間もないころでしたが、将来的には重要な法律になっていくのではないかと感じましたし、今もそれは変わりません。
労務管理の場では重要な法律の一つであると思います。
罰則がないとか、条文数が少ないなどは関係なく民事的な裁判の場ではどんどん根拠条文となっています。
ぼーっとしていると置いていかれるよと思いつつ判例集を読んでおります。

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