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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる14年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

脱法ハーブの事故続出雑感

脱法ハーブを吸って車の運転をしたために事故を起こす事例が続いていますが、警察庁と厚生労働省では、脱法ドラッグ、脱法ハーブについて、もっと危険性を認識できるような名前の募集をするそうです。
化学式でみると、ほんのちょっとだけ変えて違法な薬ではないとして出回っているそうですが、幻覚を起こしたり、凶暴になったりするそうで、怖い薬には違いがないと報道されています。
ハーブの名前はいれないで考えるようにとのことですが、確かに「ハーブ」とついているとリラックスできるのかななんて思ってしまうのかもしれません。
「暴走ドラッグ」、「脳破壊ドラッグ」、「性格破たんドラッグ」とか強烈な名前をつけた方がいいのでしょう。
最近、逮捕された有名歌手にみられるように、覚せい剤なども中高年世代にも広がっているとのことで、ストレスが多いのも一因と言われています。
「脱法」ということは、とりあえず違法ではないということなので、もし、社員がこれを吸った場合に会社として、懲戒処分にできるだろうかと考えてみます。

懲戒処分をするためには、理由が就業規則に明記されていて労働者に周知していなければなりません。従って、就業規則を作成するときには、具体的な懲戒処分理由を少なくても20個~30個ぐらいは挙げます。
最後に、「その他、故意または過失を問わず前各号に準ずる不適切な行為があったと会社が認めるとき」というような包括的な規定を入れておけば、だいたいはそれでカバーできるのですが、裁判例などでは、特に懲戒解雇の場合には、具体的で限定的な理由を挙げて周知しておくようにとされていますから、包括的理由があるからと言って、会社の都合のいいように運用することはできないだろうなと思いつつ、いつもそういう規定は入れています。
脱法ドラッグの場合も事故などを起こせば、すぐに懲戒処分対象となるでしょうが、ただ吸ったというだけではどうでしょうか。本人が危険性を認識していれば、当然業務に支障をきたす可能性があることはわかるはずですから、いきなり解雇はできないにしても懲戒処分対象にはできるでしょう。
もし、懲戒解雇理由に具体的に、「覚せい剤、及び違法な薬物、その他合法であっても幻覚症状を起こしたり、平常とは違う精神状態になる可能性のある薬を病気の治療目的以外で飲んだり吸ったりしたとき」と入れて、周知しておけば、懲戒解雇は可能だろうか。
民事的な契約関係としては可能だけれど、処分無効として裁判までいった場合、特に具体的な問題を起こしたわけではなく、合法的なものをただ吸ったというだけで懲戒解雇は重すぎるとされる可能性が大きいだろうなと思います。懲戒解雇というのは、労働者にとって非常に過酷な処分というのが大方の裁判での考え方だからです。

そんなことを就業規則に書かなければいけない時代になったのだろうか。
「就業規則は時代の流れに乗って」といつも思います。最近の流れは、IT関連のこと、セクハラ、パワハラ、いじめ、嫌がらせ、などを必ず盛り込むことでしょうか。
労働契約法が定着するにしたがって、労使関係は民事的な契約関係という意識を持つ会社も増えていて、できるだけ規則で規定しておきたいという場合もあります。
「就業規則を作ることは会社の未来を創ること」というのは、私のHPにあるキャッチフレーズですが、「就業規則を作ることは時代の流れを見極めること」ということも意識しないといけないなーと思っています。

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