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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる13年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

役職定年制の是非

必要があって役職定年制について調べています。
役職定年制とは、一定の年齢(55歳から58歳ぐらいが多い)になったら、役職を解くと決めておくことです。ポスト不足を補う、能力がない人を定年までずるずる役職にとどめないようにする、世代交代、社内活性化、人件費の抑制等、メリットはいろいろあります。
デメリットとしては、年齢で線引きすることの危険性?というようなものでしょうか。企業の本音としては、能力のある人はいつまでも頑張ってほしい。能力のない人は適当なところでひいてほしいということですから、年齢で一律に線引きをするとそのような選別ができなくなります。
関与先から、就業規則で関連規程を作りたいとの連絡があったのですが、私は、会社の人事の裁量に属することを働き方のルールを定める就業規則で規定することに違和感を感じました。

就業規則で決めてしまうと、会社もそれに縛られることになりますから、規程を作るにしても「就業規則」ではなく、会社内の人事の運用上の「規程」としておくのがよいのではないかと思いました。
自分で迷ったときに頼りになるのは社労士仲間。社内規程作成に詳しいある先輩(と言っても私よりずっと年下の優秀な人です)にメールで聞いてみました。
彼は、外出していなければ、メールの返信がすごく早いです。私も外出していないときにきたメールの返信は基本的に2時間以内とか、自分で「内規」を作っています。
最近の企業関係者は、タブレット端末などを持ち歩き、外出先でもメールをチェックして返事をくれることがありますから、メール返信はできる限り早くするよう私も心がけています。
メール返信が遅いと「できない人」みたいに思われる可能性があるからです。
というわけで、件の彼もちょうど事務所にいたらしくあっという間に返信をしてくれました。

就業規則の規程とする必要はないが、もし作るのであれば恣意的な運用をしないため、社員への周知は必要。職務分掌規程があれば、その中で定めたらどうかなど、いろいろアドバイスをくれました。ありがとうさん。
メールを出した後、「私ってバカ。就業規則の記載事項は決まっているじゃん」、と思い出しました。(労働基準法第89条)この役職定年制はもちろん絶対的必要記載事項(労働時間、賃金、休日、休暇など必ず書くべき事項があります)ではない。そうすると必要的記載事項(安全衛生、懲戒、福利厚生など会社で決めていれば記載する事項)か、その中にもないけれど、条文の最後にある「この事業場の労働者のすべてに適用される定め」に該当するかどうかです。
多少、無理筋ですが、役職になる人はすべての労働者ではないからという解釈がぎりぎり成り立つでしょうか。
私としては、作るのであれば、就業規則ではなく人事の裁量部分の社内的合意事項みたいな形にしたいので、この解釈でいこうかなー、などと考えております。

さて、役職定年制の是非については、その会社の個別の事情で大いに変わってくるので一概には言えないと思います。ちょっと調べてみますと、大企業では4割ぐらいが導入していますが、中小企業では17%代です。導入企業は年々減少気味ということです。
会社の年齢構成やその他の社内事情にもよりますし、個別の事情を勘案しないと軽々しくは決められないなと思います。このところ、考えることの多い私めでございます。

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