FC2ブログ

おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる13年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

休業手当について考える(2)

このところ、足立区の講座で配布する資料を作成中ですが、テーマが昨年と同じ「知っ得 安心 パートの法律知識」なので、ベースは昨年同様として、法改正部分や自分の中での反省点などを織り込み見直しています。
今までの経験から、出席者の関心の高い部分は、賃金や有給休暇などだということがわかっていますが、賃金については、最低賃金のこと、労働基準法、24条の賃金5原則(本人に直接、全額を通貨で毎月1回以上一定期日に払う)、25条の非常時払い(一定の非常時の場合には、それまで働いた分の賃金を支払日前でも請求できる)まで、資料に入れたのですが、そうだ、第26条の休業手当も入れた方がいいかなと思い至りました。
労働基準法第26条の休業手当については、以前、民法536条第2項との関連性について記事にしたことがあります。(
過去記事参照)

休業手当については、以前、全国社会保険労務士会連合会の電話相談をしたとき(過去記事参照)案外皆さん知らないんだなと思ったことがありました。
なので、今まで限られた時間で話す内容をピックアップせざるを得ず、除外していましたが、今回はなるべく皆様の関心の高い部分に時間をかけてお話ししようかとも考えているので、これも入れて簡単にお話しすることにしました。
過去記事に書いたように、使用者側に責任のあることで労働者が休業を余儀なくされた場合には、民法上は100%の賃金を受け取れます。
特に、パートタイマーやアルバイトの場合には、簡単に使用者側の都合で契約していた通りの時間ではなく、減らされてしまうという場合もあるでしょう。

使用者の責任による理由ですから、天災事変、例えば、台風で建物が壊れ、修繕するまで仕事ができないなどという場合は該当しません。
使用者に責任のある理由としては、使用者側の経営上の理由、原材料が調達できないとか、経営不振により仕事量を減らさなくてはいけないとか、その他、行政の勧告による操業停止などが考えられます。
そのような場合、民法上は100%の賃金支払いを請求できますが、過去記事にしたように、民事上の契約ですから特約でそれを排除することも可能なため、平均賃金の60%は最低限の保障として労働基準法の条文とされたということと私は理解しました。
しかし、100%と60%ではかなり違います。
法律論になってしまうので、一般の方にこれを短時間でわかりやすく説明するためには、はて、どうしましょう。100%には触れずに60%だけ話すか、民法上の100%の請求権があるということはやはりお話しするべきだろうなー、うーん、悩みます。
他にも、仕事とは違いますが、本日、ちょっとした悩みが発生してしまい、生きるということは悩むことなのねと思うのでした。 私の悩みを軽くしてくれる王子様っていないかしら。いるわけないよ。自分で解決して生きていけ。内なる自分の叱咤激励とともに蝉の声を聞いています。

PageTop

コメント


管理者にだけ表示を許可する