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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる13年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

有期雇用に関する特別措置法の公布

労働契約法が改正されて、有期契約を繰り返して5年を超えた場合、労働者側が申し込めば無期契約に転換しなければならないという労働契約法の改正は、有期雇用のパートタイマー等を多く雇っている企業にとっては重大なこととして迎えられました。
最初は、無期雇用=正社員にしなければいけないのかと誤解される事業主さんもいたようですが、契約期間が有期から無期になるだけで「同一の労働条件」という言葉を条文でも使い、期間以外の労働条件は従前のままでよいという規定となっています。
ですから、パートタイマーのままで契約期間のみ無期契約とすれば、法的にはクリアーできることになります。(5年のカウントは法律施行後の平成25年4月からスタート)
それでなくても「企業には採用の自由があり、契約自由の原則もある」ことに反するとして、企業側の弁護士などからは反対意見がでていましたから、企業側にあまりにも重い負担を強いることはできなかったものと思います。
ここで、問題となったのは定年後の再雇用の人についてです。

現在、65歳までの安定的な雇用が法律上求められているため、65歳未満で定年となる会社は定年後に有期雇用の嘱託等として再雇用する場合が多くあります。
その時に、60歳定年として1年毎に契約を更新した場合、5年を超えたら無期契約となり、その人についてずーっと雇い続けなければならないのか、「終身雇用」になってしまうのか?という問題が起きてきます。
そうならないためには、65歳を上限として雇うというように5年を超えないように就業規則等で取り決めをしておかなくてはいけません。いわば、第二の「定年」を明確にしておく必要があります。
また、小さな会社などでは、その人のスキルを必要として65歳過ぎても雇いたいというような場合もあります。
その場合は、「終身雇用」を避けたいのであれば、法律上契約がリセットできる6か月間のクーリングオフ期間を経て再度雇わなければならないのか、などの問題があり、私が所属する社労士会の研究会や支部の会合でひとしきり話題となりました。

この度、それを解消するための「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法」が公布され、来年4月1日から施行されることになりました。
5年を超えた場合に有期契約から無期契約にという法律の例外として、
1.大学等の研究者等
2.定年後引き続き雇用される有期労働者
の二つが認められます。
1.については、5年ではなかなか成果を図ることができないなどの意見が当初よりあり、上限を10年としました。2については、定年後引き続き雇用されている期間は申し込み権が発生しない期間、すなわち、カウントしない期間となりました。
これにより、65歳を上限として明確にしていないで5年を超えてしまった場合も「終身雇用」とはならず、適当なときに期間満了させることが可能となります。
ただし、この特例の適用を受けたるために雇用管理についての計画書を提出して、厚生労働大臣の認定を受ける必要があります。
計画書の提出等についての詳細はまだ明らかにされていませんが、今後発表されるものと思われます。今後の情報に注目したいと思います。

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