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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる13年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

シフト制のアルバイト等の有給休暇

昨日、所属する社労士会の研究会の例会があり、今年最後だと思いつついつもながら実のある議論をしてきました。
その中で、シフト勤務のパート・アルバイトの有給休暇について、体験談を語った方がいて興味深かったです。
有給休暇については、過去記事にしてあるので(参照)仕組みについてはそちらをご覧いただくとして、学生アルバイトなどの場合、卒業が決まり、アルバイトも卒業というときに有給休暇を一気に取得する学生がいるという話がありました。
週30時間未満でかつ週4日以下の場合は比例付与で少なくなりますが、時効が2年ですので、2年間分まとめて取得すると、通常の賃金を支払う場合にそれなりの額になってしまいます。
平均賃金で支払うというやり方も選択できますから、就業規則等でその旨規定して周知したうえで、平均賃金で支払うとした方がアルバイト等にはよいのではないかという結論になりました。

平均賃金で支払うやり方は労働基準法で認められています。通常の賃金を払うというのが普通のやり方ですが、これだと、日によって労働時間が違うくアルバイト等の場合、7時間の日には7時間分、5時間の日には5時間分の賃金を支払うことになりますので、7時間の日ばかり有給休暇を取得するなどの弊害が出る可能性があります。
休む方としては、賃金が多くもらえるのなら、そっちで休んだ方が得と思うのは無理からぬことです。
そこで、平均賃金で支払う方法となるわけですが、休暇を取得する日以前3か月(賃金締切日があれば直前の賃金締切日)からさかのぼって3か月分の賃金総額(残業手当、通勤手当含む)を3か月の総暦日数で割って日額を出します。
時給や日給のアルバイト等の場合は月の勤務日数が少ないですから、その場合には3か月の勤務日数で割った額の60%と比べて多い方を採用します。
この方法で計算すると、労働時間の多寡に関係なく平準化することができます。
一昔前だと計算が面倒というような話もありましたが、今は計算ソフトも発達していますし、それほどの面倒はないでしょう。

さて、冒頭の卒業間際にまとめて取得する、これを防ぐ手立てはありません。基本的に有給休暇は労働者の好きなときに取得できますし、使用者側の時季変更権(事業の正常な運営を妨げる場合に別の日に変更することができる)は、もう辞めてしまう以上別の日がありませんから、行使することができないのです。
これを少しでも緩和する方法を私なりに考えてみました。
労使協定を結んで、計画的付与により5日を超える分については、使用者側が休む日を指定できるのですが、アルバイト等の場合、最初から年5日ない場合なども多いので、これも難しいですね。
結局は、良好な労使関係を築くということが最も有効なのではないでしょうか。
使用者側も有給休暇があることをアピールして、日ごろから少しずつ取得してもらうとか、人間関係がよければ、いくらもう辞めるからと言ってまとめて何日も取得するのは悪いかなという気持ちになる、なんてことは甘いでしょうか。

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