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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる13年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

4月からパート労働法が改正施行

当ブログで何度が取り上げていますが、今年の4月1日からパートタイム労働法(短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律)の改正部分が施行となり、事業主さんも気をつけなければならない点が出てきます。
特に、雇い入れの時に注意点があります。労働基準法にある労働条件についての文書明示(
参照 ただし、その後の期間雇用者についての法改正などは記事に反映されていません)に、今までの他に「相談窓口」についてが追加となりました。
これは「昇給、賞与、退職金」の有無とともに正社員に対しては明示義務がない事項です。
パートタイマー(正社員より短い時間で働く労働者)については明示事項が多くなっています。
この相談窓口については、企業規模の制限などはありませんので、どんなに小さな事業所であっても何等かの形で「雇用管理の改善等に関する事項に関し、その雇用する短時間労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備」(「」内は条文のまま)しないといけないことになりました。そして、それを雇い入れのときに文書で明示する義務ができたというわけです。
総務部などの部署名でもよいですし、事業主さんやその他の個人でも構いませんが、とにかくそのような窓口ははっきりさせておかなくてはならないということです。

他に、今まではなかった「雇い入れ時の説明義務」ということが追加となっています。
現行では、パートタイマーが労働条件の文書明示、賃金、教育訓練、福利厚生施設などについて説明を求めた場合に説明義務がありましたが、改正施行後は、それらを求められなくても雇い入れ時に説明する義務があります。
雇い入れのときにより丁寧な説明をして、納得して働いてもらうというところに法律はシフトしています。パートだからと何でも簡単にすませたり、軽く考えていると、意識しないうちに法律違反となってしまう可能性もあり、事業主さんには注意していただきたい点です。
就業規則を整備してそれを渡して内容について説明することが一番いいですが、少なくとも雇用契約書又は、労働条件通知書は以上の点を踏まえて、きちんと書くべきことを書く必要があります。

説明すべき事項の中に、正社員と違う待遇については、職務の内容や配置転換などについて合理的な理由があるということも含まれます。
正社員より待遇が劣る事項があるのなら、何故そうなっているか説明しておかなければなりません。「ハートだから」なとどいう安易な説明は合理的とはみなされません。
正社員と責任や権限の違いがあるのであれば、具体的にどのように違うのか、残業の有無やクレーム処理の仕方、人事異動の仕組みが違うなどの明確な理由が必要です。
小さな事業所などでは違いを明確にするのが難しい場合もあるかもしれませんが、法律ではそれを求めていすまので、会社としてきちんと対応していかなくてはならないでしょう。

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