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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる13年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

雇止めするのも簡単ではない。

中小企業の事業主さんと話していると、アベノミスクの恩恵を受けているのは、投資資本を持っている一部の富裕層と輸出企業だけなんだなということがよくわかります。
海外から材料を輸入していたりすると円安のあおりをもろにかぶってしまいますし、国内受注が頼みの会社だと非常に厳しい会社も多いようです。
一般論として読んでいただきたいのですが、業績不振になると人をきるという話がでてきます。
正社員は簡単ではないので、パートタイマーからというのは間違ってはいませんが、最近では法整備も進み「パートだから」と何でも軽くできる状況ではありません。
期間の定めがあっても、漫然と更新を繰り返して何年もたっていたり、契約管理がずさんだったりすれば、「期間の定めがないと同視できる」と判断されてしまい、雇止め(契約を更新しないこと)も難しく、万が一、裁判になれば会社側が負ける場合も多くあります。

契約期間ごとに、きちんと契約書を取り交わし、雇止めの基準を説明して会社の業績が悪くなったら、雇止めもあるということを理解しておいてもらえばいいですが、そういうことをぬるくやっていると、「今回も契約更新してもらえるんだろう」と労働者側が期待してしまいます。「期待権」というものが裁判では重くみられますから、雇止めしても無効とされる場合もあります。
もちろん、多くの労働者は裁判などは起こしませんが、労働局に相談に行ったり、街の誰でも入れる労働組合に相談に行ったりすると、ある日突然、会社にあっせんの通知がきたり、労組幹部が押しかけてきたりということがないわけではありません。

人をきる場合に、何故この人をきるかということも会社としては理由を明確にしておく必要があると思います。
勤務不良なら不良でどの程度の不良なのか、それについて会社は、どのように指導したのかということをはっきりできるようにしておかなければいけません。
「この人使いずらいから」というような理由を言う場合もありますが、そのような理由は私は通らないと思います。
使いずらいなら、どこがどう使いずらいのか、客観的な事実を示さなければなりません。
仮にも人を使う立場の人は、人を恣意的に評価することは許されません。使いずらいということについて、使う側の力量が問われる場合もあるからです。
様々な人が集まる会社では、人材としてうまく使うことも上司の役割ですから、何となく相性が悪いとか、理屈っぽいとか、そんな理由を言ったとしたら、私だったら上司としての能力を疑います。
理屈っぽい人に対する接し方というのはあるだろうし、相性の良しあしなんて言ってたら仕事なんてできません。
なんてことを考える今日この頃です。

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