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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる14年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

企業はセクハラに敏感になるべし

「セクハラ」は平成元年の「新語・流行語大賞」だそうです。
それから、20数年ですから、セクハラはよくないという世の中の認識も広がったと思います。
平成19年施行の改正男女雇用機会均等法で、職場における性的言動に対する企業への管理措置義務が設けられました。
法律的には、企業は職場内の性的言動について周知・啓発活動をするとともに、相談窓口を設置したり、事が起きたら適切な措置、対応をしなければなりません。
昨日、最高裁で出た判決は、セクハラ加害者に対して厳しい処分をした企業側を勝たせて、セクハラについては、通常の懲戒処分とは多少性質が違う点を認めたようにも感じます。
セクハラをした加害労働者をいきなり出勤停止して降格(課長代理から係長へ)処分としたことについて、重すぎるとした労働者側の訴えを退けたもので、処分は重すぎるとした高裁の判決をくつがえしたものです。

通常、懲戒処分は、労働者側によほど重い責任(刑法犯罪や会社に著しい損害を与えるなどした場合)を除き、注意、指導などの軽い処分から始まり、それでも直らない、又はそれらを繰り返した後、段階的に処分を重くしていって、最後に解雇となるのですが、この事例の場合、注意、指導もなく、いきなり、出勤停止して降格(課長代理から係長)したとして、処分が重すぎるとして会社を訴えたものです。
加害労働者側の弁護士は、おそらく通常の懲戒処分のルートを外れているので勝てる(実際、高裁では処分が重すぎるとしています)と思ったのかもしれませんが、最高裁では、被害が公になりにくいセクハラの特性を認めて会社側の処分は妥当としています。
1年以上40代男性管理職二人がが20代、30代の女性派遣社員に言葉によるセクハラを繰り返していたというものですが、第三者のいないところで行われたため、会社が気がつくことができず、注意、指導の機会を逸したとしています。

メディアでは「言葉によるセクハラ」として大きく取り上げていますが、法律では「性的言動」としていますから、言葉であっても「性的」であれば含まれます。
身体的接触などだけではなく、性的体験を話したり、聞いたり、身体のことをあれこれ言うなども相手が嫌がっていればセクハラとなります。
最近では、同性同士のセクハラも問題となっていて、よほど、相手と信頼関係ができていない限り職場でこの種の話はするべきではないでしょう。
件の加害男性社員は、管理職としての見識がないと思われますので、降格は当然だったと思います。
会社としても、被害者の秘密を厳守することや、申告による不利益はないということを就業規則等でしっかりと明確にして、早めに被害者が相談できる体制を整えて、セクハラ被害が深刻にならないように管理していくことが必要だと思います。
研修などの周知・啓発活動も積極的に行っていくことが求められると思います。

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