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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる14年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

次世代法の改正

次世代法(次世代育成支援対策推進法)という時限立法の法律があるのですが、平成17年4月から今年の3月までで期限がきたために、さらに10年間の延長が決まりました。
この法律は次代を担う子どもの健全な育成のために、企業や地域における子育ての環境を整備することが主な目的で、常用労働者数101人以上の企業に対して行動計画の策定を義務づけ、認定基準にかなえば「くるみん」というマークの使用が許可されて、子育てしながら働きやすい企業であることをアピールすることができます。
この4月からの改正により、さらに高い基準を設けて「プラチナくるみん」制度を創設して、子育て支援に積極的な企業をたくさん作ろうとしているようです。(
参照)

100人以下の企業は努力義務なのですが、くるみんマークの取得はもちろん可能です。
しかし、この基準の中で男性社員が子育てのための短時間勤務や、育児休業、子の看護休暇(そのうち一つでよい)を取得したことという条件があるので、中小企業ではよほど意識の高い企業でないと難しいのかなという気がします。
女性でそれらを取得する人は少しずつ増えていると思いますが、男性では、まだ大企業でも少数派だと思うからです。
取得しやすいのは、子の看護休暇でしょうか。小学校入学前の子のいる労働者が、その子の病気やけがの看護、予防接種や健康診断に付き添うために休暇を取得できます。
まとまった日数になることが多い育児休業より、そのとき1日だけですから、とりやすいかなと思います。

他に、新基準ですと、女性労働者の育児休業取得率が75%以上となっていて、旧基準の70%より若干高くなっています。これは出産した社員数に対する育児休業を取得した人数の割合です。
最近は、中小企業でも育児休業を取得する女性社員は増えているので、これは結構達成できる会社もあるかと思います。
その他には、法定以上の労働時間の制限などがあり、よほど、企業側の意識が高くないとハードルを超えるのはなかなか大変そうです。
そして、さらに、「プラチナくるみん」まで出てくると、企業間格差が広がりそうです。でも、これらにより、実際に人材の確保等に役立っているのなら、企業にとっても一考する価値はあるのかなと思います。
現実には、妊娠した女性社員を迷惑がったり、邪魔者扱いするような会社もあるようで、企業としての意識改革をもっと進めなければならないのだなと思います。

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