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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる13年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

出産まであと一月、休んでほしいのに休んでくれない社員がいたらどうする?(1)

昨日、私の属する自主研究会の例会がありました。


以前にもちょっと書きましたが、メンバーがQ&A方式で書いた原稿を出席者全員で推敲したり、内容について質問したりしてお互いに理解を深めるという形式の勉強会です。


先月私も初めて原稿を提出しました。様々なご意見をいただき、それを踏まえて書き直して昨日また提出しました。


Qについては、自分で設定してもかまわないのですが、過去にメンバーが作った質問で、引き受け手がなく残っている問題があったので、それをベースに自分でちょっとアレンジしました。


細かい内容は省略しますが、出産まで1ヶ月、健康保険の出産手当金も出るので、母体保護の観点から事業主が休業を勧めても「収入が減少してしまうので、このまま働き続けたい」と主張する社員がいます。他の社員からこの社員に対して、気遣いすることで非常に迷惑していると苦情が出ました。会社としてどう対応したらよいか困っているという事業主からの質問です。

労働基準法65条では、母体保護と次世代の健全な育成のために、産前産後の休業を定めていますが、産前については、本人の請求により休業することになっています。ですから、本人が休みたいと言わない限り事業主から休業を強要することはできません。


もし、業務命令で休業を命じたとしてもその間の給料は会社負担になりますし、彼女に落ち度があるわけではないので、それも困難だと思います。


最初、私は自分が第一子を出産した時、妊娠7ヶ月まで会社勤めをした経験から、やはり休業した方が本人にとっていいのではないかと考えました。経済的理由で休業したくないということなら、出産手当金に会社として祝い金というような形で少し上乗せしてあげて、休んでもらうようにしたらいいのでは? というアイディアを出しました。


また、妊婦をいたわるという人間としての自然な感情をわずらわしいと感じる人がいるということは、その職場が効率のみを追求してぎすぎすした雰囲気になっているのではないかという、労務管理の問題として捉えました。


お金を上乗せするということに関しては、前回の例会の出席者から否定的な意見をいただきました。


同じようなケースが続発した場合、会社が思わぬ出費を強いられるということですね。そんなご意見を元に考えてみると、確かに会社として曖昧な出費というのはよくないかなあと思い、その案は引っ込めむしろ労務管理の問題を前面に出すという内容に修正しました。


結局、法律で縛りがない以上、休みたいという人もいれば、働きたいという人もいるのですよね。それを受け容れてうまくマネージメントしていくのも事業主の役目だと思います。


ただ、事業主には安全配慮義務があるので、働き続けて職場で何かあって責任を問われるようなことになっても困りますよね。


さて、最終的にどんな原稿になったかは、明日また続きを書きたいと思います。


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