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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる14年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

出産のための休業、育児のための勤務時間短縮、賞与はどうなる?

労働関係の判例で興味深いものがあったのでご紹介したいと思います。

以下については、大変恐れ入りますが、私のHPに記載がありますので、そちらをご覧ください。(参照)


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コメント


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今日も素晴らしい記事、興味をそそる判例をありがとうございます。

私も早速判例を拝見致しました。

記事にもありますが、今回の争点は出勤率の取扱いですね。

出勤率の算定に関する要件と言えば労働基準法の年次有給休暇の項目に定めがありますが、出勤率の算定にあたって、業務上負傷し療養のために休業した期間、産前産後の休業と育児・介護休業の期間は出勤したものと取り扱うと明確に定めています。

このことから考えると賞与であれ退職金であれ労働基準法上の賃金であるわけですから、出勤率を要件とすることは労働基準法の年次有給休暇の出勤率の取扱いを基礎とすることがごく自然であり、労働条件の最低限の基準であるのだと私は思います。

判例でも「産前産後休業や勤務時間短縮措置による育児時間のような権利や利益は労基法等で保障されたものであり、それらの権利・ 利益を保障した法の趣旨を実質的に失わせるような賞与支給の要件を定めることは許されない。」と言っています。
これは年次有休休暇の取扱いと同じ事だと思います。

そうなると当然今回の事案である出勤率の取り扱いは当然無効ですね。

企業側の対処法としては、産後休業期間、短時間制度の短時間部分の時間は出勤率の算定にあたっては労働したものとみなすが、実際の支給額の算定にあたっては減額すると給与規程に記載していればなんら問題はなかったと思われます。

社労士は就業規則のプロですから今回のような就業規則を作成しないようにしなければなりませんね。

勉強になりました。ありがとうございました。

卯年 | URL | 2007年04月17日(Tue)18:58 [EDIT]


卯年さん
こんばんわ。

早速コメントありがとうございます。
こんな裁判をしなくてすむように、経営者は労働基準法を理解するとともに、就業規則の重要性を認識してほしいと思います。
私たち社労士がそれをアピールしていくべきなのでしょうが、個人ではなかなか思うようにはいかないですね。

判例については、興味深いものを随時ご紹介したいと思います。
どうぞよろしくお願い致します。

おばさん社労士 | URL | 2007年04月17日(Tue)21:47 [EDIT]