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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる13年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

年度末の法律改正にバタバタする

 先月29日、年度末ぎりぎりで法律改正案が国会で可決された「雇用保険法等の一部を改正する法律」ですが、これには、雇用保険の料率引き下げ等の他、男女雇用機会均等法関連のマタニティハラスメントの雇用管理措置義務、育児・介護休業法の期間雇用者の要件緩和等があり、私の専門である就業規則を修正しないといけないので、目を光らせていました。
特に、前者については、ある雑誌に関連の原稿を書かせていただいていて、法律案の段階で仕上げていたのですが、国会のサイトを確認していて、通過した翌日にわかったので、修正原稿を送ったら、印刷やさんに頼んで、何とか間に合いそうですとのお返事だったのでほっとしました。
マタニティハラスメントについては、施行が来年1月からなので、今後出てくるであろう告示等を確認して、就業規則案を考えればいいと思っています。
労働政策審議会の資料等をみますと、セクハラ管理措置義務とほぼ同様な考え方でよさそうだなと思います。
育児、介護休業法で関係があるのは、期間雇用者の要件緩和ですが、私の作っている育児・介護休業規程では、日々雇用される人を除き、すべての従業員が取得できることにしています。
期間雇用者の除外要件は、労使協定で除外できる人の要件と重なるので、協定さえしっかりしておけばOKと思っているからです。

 労使協定で除外できる人とは勤続1年未満の他、法律条文では合理的な理由があると認められる厚生労働省令で定めるもの」となっていて、省令で定められているのは、「休業の申出から1年を経過する日までに雇用関係が終了することが明らかなもの」と「1週間の所定労働日数が2日以下のもの」で、条文に書かれている勤続1年未満の人と併せて3つの条件のいずれかに該当すれば、育児休業が取得できないという規定を作っています。
わざわざ、ややこしく期間を定めて雇用するものがどうとかという規定を作らなくても、日々雇用する者以外は生後1年未満の子を育てる従業員が申し出れば育児休業をすることができる、という規定にしたうえで、労使協定で除外できる人を明らかにする方が、条文としてすっきりするからです。

今般の改正では、期間雇用者の取得要件として今まであった①子が1歳の誕生日以降も引き続き雇用が見込まれる ②子の2歳の誕生日の前々日までに期間が満了してかつ更新されないことが明らかでないこと
がなくなり、「子が1歳6か月に達する日までに、その労働契約が満了することが明らかでないこと」とされます。(申出の時点で勤続1年以上の要件は変わらず)
改正前ですと、6箇月ごとに契約更新している人などは取得しにくいということがあったと思いますが、それが緩和されるということなのかなと思います。
しかし、労使協定で休業の申出から1年を経過するまでに雇用関係が終了することが明らかなものを除外できるとしておくと、6箇月、1年の期間雇用者の場合、だいたい申出から1年以内に次の更新時期がきます。
会社の業績の関係で次の更新はしないつもりだったと言い張って、協定により取得できないとすることが可能か?
もし、争いになったらそれまでの更新回数や勤続年数、会社の状況等により判断されることになると思いますが、ところで、労使協定については改正がないはずだよね、と条文をひっくり返します。
どこにもない。現状のままでよいです。
と言い切れるか?と思い埼玉労働局の担当官に電話してお尋ねしたところ、第6条(労使協定で除外できる人について書いてある)関係は改正がないという解釈でよいとのことでした。
やれやれ。ちょっとバタバタしてしまいました。


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